Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Opolu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 24 marca 2016 r.

Sąd Okręgowy w Opolu

V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Wojciech Sabat (spr.)

Sędziowie: SSO Anna Strecker-Dybek

SSO Tadeusz Kuzebski

Protokolant: st.sekr.sądowy Teresa Kuśmierczyk

po rozpoznaniu w dniu 24 marca 2016 r. w Opolu na rozprawie

sprawy z powództwa S. F.

przeciwko (...) SA w K.

o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę i o zapłatę

na skutek apelacji powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 19 grudnia 2013r. sygn.akt IV P 807/12

oddala apelacje i odstępuje od obciążania powoda S. F. kosztami zastępstwa procesowego na rzecz strony pozwanej postępowaniu apelacyjnym.

/Na oryginale właściwe podpisy/

UZASADNIENIE

W pozwie z dnia 02.11.2012 r. skierowanym przeciwko Fabryce (...) Sp. z o.o. w O. powód S. F. domagał się przywrócenia go do pracy w pozwanej spółce, zasądzenia od pozwanego na rzecz powoda wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenia od pozwanego na rzecz Stowarzyszenia (...) w B. kwoty 5.000 zł. Powód wskazał, iż złożone mu w dniu 25.10.2012r. wypowiedzenie umowy o pracę jest wadliwe, gdyż nie zawierało ono przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zdaniem powoda sprzeczne z art. 2 i 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej jest zróżnicowanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, gdyż w przypadku pracowników pracujących na podstawie umów na czas określony nie jest wymagane podanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Uregulowanie to zdaniem powoda powoduje łatwość wypowiadania takich umów o pracę, a co za tym idzie brak trwałości umów o pracę zawartych w tym trybie. Powód wskazał także, że odmienne traktowane pracowników w zależności od formy łączącej ich z pracodawcą umowy stanowi przejaw dyskryminacji pracownika pracującego na podstawie umowy na czas określony. W ocenie powoda wypowiedzenie mu umowy o pracę bez podania przyczyny było sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego, a zatem zastosowanie winien znaleźć przepis art. 8 k.p. Powód podkreślił, iż był sumiennym i dobrym pracownikiem, a pozwany nigdy nie miał do niego jakichkolwiek zastrzeżeń jako pracownika. Powód przyczyny złożonego mu w dniu 25.10.2012r. wypowiedzenia umowy o pracę upatruje w podjęciu przez niego strajku głodowego przed Sądem Okręgowym w Opolu przeciwko łamaniu Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

W odpowiedzi na pozew pozwana Fabryka (...) Sp. z o.o. w O. wniosła o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania według norm przepisanych.

Uzasadniając swoje stanowisko pozwana Spółka potwierdziła, iż w dniu 01.06.2012r. zawarła z powodem umowę o pracę na czas określony do dnia 31.12.2012r. na stanowisku magazynier. Pismem z dnia 24.10.2012r. rozwiązano z powodem umowę o pracę za dwutygodniowym wypowiedzeniem zgodnie z pkt 7 umowy z dnia 01.06.2012r. W dniu 25.10.2012r. powód odebrał wypowiedzenie. Pozwana wskazała, że spośród żądań zgłoszonych przez powoda w pozwie powodowi przysługuje tylko roszczenie z art. 50 § 3 k.p. Pozwana podniosła, iż wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łącznie spełnione są dwa warunki: została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W przedmiotowej sprawie zostały spełnione obydwie te przesłanki. Pozwana podkreśliła, że wypowiadając umowę o pracę na czas określony pracodawca nie jest zobowiązany do wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie, w związku z czym taki zarzut powoda jest bezzasadny. Zupełnie nieprawdopodobne są tłumaczenia powoda, że wypowiedzenie było spowodowane jego rzekomym protestem przed Sądem Okręgowym w Opolu. Pracownik przebywający na urlopie w żaden sposób nie jest kontrolowany przez pracodawcę, w związku z czym powód może robić co tylko zechce. Równie niezasadne w ocenie pozwanej jest żądanie zasądzenia od niej kwoty 5.000 zł na rzecz Stowarzyszenia (...). W niniejszym postępowaniu nie ma bowiem możliwości zasadzenia jakiejkolwiek kwoty na rzecz stowarzyszeń czy fundacji, w związku z czym takie żądanie jest zupełnie bezpodstawne.

Na rozprawie w dniu 26.09.2013r. powód oświadczył, że zmienia swoje pierwotne żądanie przywrócenia go do pracy i domaga się odszkodowania w związku z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas określony, nadto domaga się odszkodowania w kwocie 15.000 zł za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (powód określił to żądanie jako „zadośćuczynienie”) i zapłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

W dniu 30.10.2013r. pełnomocnik strony pozwanej poinformował, że w dniu 01.10.2013r. nastąpiło połączenie spółki (...) S.A. w K. ze spółką Fabryka (...) Sp. z o.o. w O., a połączenie nastąpiło poprzez przeniesienie całego majątku Fabryki (...) Sp. z o.o. na spółkę (...) S.A., tym samym zatem spółka (...) S.A. wstąpiła we wszystkie prawa i obowiązki Fabryki (...) Sp. z o.o.

W piśmie procesowym z dnia 10.11.2013r. powód podtrzymał stanowisko wyrażone na rozprawie w dniu 26.09.2013r. i wskazał, że według niego strona pozwana naruszyła przepis art. 8 k.p. Zdaniem powoda już w momencie nawiązania umowy o pracę pozwana naruszyła zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż mimo, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, to przy zawieraniu umów były ustalane inne wynagrodzenia dla pracowników magazynu. Nadto pozwana naruszyła zasady obowiązujące w kodeksie pracy, gdyż rozwiązała z nim umowę o pracę bez podania przyczyny wypowiedzenia.

Na rozprawie w dniu 18.11.2013r. powód oświadczył, że otrzymał od strony pozwanej kwotę 1.378,54 zł i w związku z powyższym domaga się zasądzenia na jego rzecz różnicy pomiędzy kwotą 15.000 zł, a otrzymaną kwotą, lecz pozostałe żądania pozostają bez zmian.

Na rozprawie w dniu 5.12.2013r. powód S. F. i pełnomocnik strony pozwanej podtrzymali zajęte uprzednio stanowiska w sprawie. Powód powołał się na treść art. 5 k.c., a pełnomocnik pozwanej zaprzeczył, by pozwana dopuściła się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż powód był traktowany tak jak inni pracownicy, posiadał te same prawa i obowiązki, otrzymywał takie same świadczenia jak inni pracownicy.

Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił następujący stan faktyczny:

Powód S. F. był zatrudniony w Fabryce (...) Sp. z o.o. w O. od dnia 01.03.2012r. Początkowo strony łączyła umowa na okres próbny z dnia 01.03.2012r., a następnie umowa na czas określony zawarta na okres od 01.06.2012r. do dnia 31.12.2012r. Zgodnie z umową na okres próbny powód został zatrudniony na stanowisku magazyniera w pełnym wymiarze czasu pracy za miesięcznym wynagrodzeniem w kwocie zasadniczej 2.000 zł brutto miesięcznie (według XII kategorii zaszeregowania). Zgodnie z umową zawartą na czas określony powód był zatrudniony na tym samym stanowisku, lecz zostało mu podwyższone wynagrodzenie do kwoty 2.200 zł brutto miesięcznie (według XIII kategorii zaszeregowania).

Do ogólnych obowiązków powoda jako magazyniera należało między innymi: organizowanie i prowadzenie gospodarki magazynowej w zakresie przyjmowania, magazynowania, zabezpieczenia przed kradzieżą i zniszczeniem oraz wysyłki wyrobów gotowych i wydawania materiałów i surowców zgodnie z obowiązującą instrukcją magazynową, przepisami przeciwpożarowymi i bhp.

W okresie pracy powoda u strony pozwanej na stanowiskach magazynierów pracowali także: D. W., M. D., M. J., R. K. i A. R..

D. W. pracował u strony pozwanej w okresie od 17.10.2011r. do dnia 29.02.2012r. na stanowisku magazyniera, od dnia 01.03.2012r. do dnia 31.07.2012r. na stanowisku kierownika magazynu i od dnia 01.08.2012r. do dnia 13.11.2012r. na stanowisku magazyniera. Początkowo łączyła go ze stroną pozwaną umowa o pracę na okres próbny z dnia 17.10.2011r., a następnie umowa na czas określony z dnia 17.01.2012r. Zgodnie z postanowieniami umowy na okres próbny wynagrodzenie D. W. zostało ustalone w wysokości 2.200 zł brutto miesięcznie (według XIII kategorii zaszeregowania), a zgodnie z postanowieniami umowy na czas określony wynagrodzenie to wynosiło 2.300 zł brutto (również według XIII kategorii zaszeregowania). W dniu 01.03.2012r. został zawarty aneks do umowy o pracę, na podstawie którego D. W. objął stanowisko kierownika magazynu. Zgodnie z aneksem ustalono, że należne D. W. wynagrodzenie wynosi 2.700 zł brutto miesięcznie (według XV kategorii szeregowania). Na mocy zawartego w dniu 01.08.2012r. porozumienia zmieniającego pracownik D. W. i pracodawca ustalili, że D. W. obejmie stanowisko magazyniera, a należne wynagrodzenie to kwota 2.300 zł brutto.

M. D. pracował u strony pozwanej w okresie od 22.02.2011r. do dnia 29.03.2012r. jako magazynier. W dniu 22.02.2011r. została zawarta pomiędzy nim a stroną pozwaną jako pracodawcą umowa o pracę na okres próbny, a następnie w dniu 20.05.2011r. umowa o pracę na czas określony. W umowie o pracę na okres próbny ustalono, że M. D. będzie otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 2.200 zł (według XIII kategorii zaszeregowania). Zgodnie z umową na czas określony stawka wynagrodzenia zasadniczego nie uległa zmianie.

M. J. był zatrudniony u strony pozwanej jako magazynier w okresie od 01.03.2012r. do dnia 04.05.2012r. Pracownika i stronę pozwaną łączyła umowa o pracę na okres próbny. Zgodnie z umową M. J. otrzymywał płacę zasadniczą w kwocie 2.000 zł (według XII kategorii zaszeregowania).

A. R. był zatrudniony u strony pozwanej od dnia 12.04.2012r. Początkowo pracownika i stronę pozwaną wiązała umowa na okres próbny. Na mocy powyższej umowy A. R. został zatrudniony w charakterze pracownika magazynu za miesięcznym wynagrodzeniem 2.300 zł (według XIII kategorii zaszeregowania). Następnie została zawarta umowa na czas nieokreślony, zgodnie z którą stanowisko pracy A. R. nie uległo zmianie (pracował jako magazynier), podobnie jak nie uległa zmianie ustalona kwota wynagrodzenia (2.300 zł brutto, według XV kategorii zaszeregowania). Na mocy porozumienia zmieniającego z dnia 01.08.2012r. A. R. objął stanowisko kierownika magazynu i otrzymał miesięczne wynagrodzenie w kwocie 2.700 zł brutto. Dnia 14.07.2013r. został on zwolniony z funkcji kierownika magazynu.

R. K. pracuje u strony pozwanej od dnia 13.11.1989r., początkowo jako mechanik samochodowy, następnie także jako kierowca transportu wewnątrzzakładowego. Począwszy od dnia 10.02.2011r. na podstawie aneksu do umowy R. K. objął stanowisko pracownika magazynu i kierowcy wózka widłowego. Ustalone wcześniej wynagrodzenie nie uległo zmianie i wynosiło 11,50 zł za godzinę w systemie akordowym (kategoria zaszeregowania XI). W dniu 01.02.2012r. pomiędzy pracownikiem R. K. a pozwanym pracodawcą został zawarty aneks do umowy o pracę z dnia 13.11.1989r. Zgodnie z aneksem zostało zmienione wynagrodzenie za pracę z wynagrodzenia zasadniczego kategorii XI – 11,50 zł za godzinę na płacę zasadniczą według kategorii zaszeregowania XIII tj. 2.200 zł brutto miesięcznie.

U strony pozwanej obowiązuje Regulamin wynagradzania, który określa zasady wynagradzania za pracę oraz pozostałe świadczenia związane z pracą i warunki ich przyznawania. Zgodnie z ­§ 6 obowiązującego od 01.01.2011r. Regulaminu wynagradzania u pozwanego pracodawcy obowiązuje czasowy system wynagradzania, z tym że pracownicy działu produkcji objęci są akordowym systemem płac. Regulamin przewiduje, że pracownicy wynagradzani według formy czasowej otrzymują wynagrodzenie wynikające z kategorii osobistego zaszeregowania (według stawki miesięcznej lub godzinowej) i faktycznie przepracowanego czasu pracy proporcjonalnie do stopnia wykonanej pracy (§ 6 ust. 2 Regulaminu). Wynagrodzenia pracowników w systemie akordowym zależą od wyników pracy tzw. liczby wykonywanych produktów w ciągu zmiany roboczej (8 godzin pracy) i wylicza się je poprzez pomnożenie ceny akordowej (ceny jednostkowej) przez liczbę wytworzonych produktów. Na całkowite wynagrodzenie dzienne (dniówkowe) pracownika wynagradzanego w systemie akordowym w pozwanej spółce składa się wynagrodzenie akordowe + wynagrodzenie za czas wykonania prób technologicznych, prac technologicznych, zabudowy, oprzyrządowania + wynagrodzenie czasowe płatne za czas postoju i za wykonywanie prac zastępczych (§ 6 ust. 3 Regulaminu).

Stosownie do postanowień § 7 ust. 1 Regulaminu podstawą do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego lub stawki osobistej pracowników jest tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego stanowiąca załącznik nr 1 do regulaminu oraz tabela zaszeregowania stanowisk pracy stanowiąca załącznik nr 3 do regulaminu wynagradzania. Wynagrodzenie zasadnicze pracowników w ramach stawek, o których mowa w § 7 ustala pracodawca w drodze negocjacji z pracownikiem z zachowaniem zasad określonych w art. 78 § 1 k.p. Decyzję o podwyższeniu stawki wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika lub jego awansowania podejmuje pracodawca na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika (por. § 8 ust. 1 i 2 Regulaminu).

Zgodnie ze stanowiącą załącznik nr 1 do Regulaminu Wynagradzania obowiązującego u strony pozwanej tabelą stawek wynagrodzenia zasadniczego stawka miesięczna dla pracowników poszczególnych kategorii zaszeregowania wynosi: w kategorii IX – od 1.466 zł do 1.620 zł, w kategorii X – od 1.621 zł do 1.790 zł, w kategorii XI – od 1.791 zł do 1.975 zł, w kategorii XII – od 1.976 zł do 2.175 zł, w kategorii XIII – od 2.176 zł do 2.390 zł, w kategorii XIV - od 2.391 zł do 2.620 zł, w kategorii XV – od 2.621 zł do 2.865 zł, w kategorii XVI – od 2.866 zł do 3.125 zł.

Według tabeli zaszeregowania stanowisk pracy stanowiącej załącznik nr 3 do Regulaminu Wynagradzania stanowisko magazyniera jest zaliczone do stanowisk nierobotniczych i mieści się w kategorii zaszeregowania od IX do XIV.

W okresie od dnia 08.10.2012r. do dnia 24.10.2012r. powód S. F. przebywał na urlopie wypoczynkowym. W czasie urlopu powód przed siedzibą Sądu Okręgowego w Opolu podjął protest głodowy przeciwko łamaniu praw człowieka i podstawowych wolności. Po zakończeniu protestu powód przebywał jeszcze kilka dni na urlopie, a następnie w dniu 25.10.2012r. przybył do pracy na godzinę 6.00. O godzinie 7.00 po przyjściu do pracy kadrowej B. R. przekazała ona dokument wypowiedzenia umowy o pracę ówczesnemu przełożonemu powoda – A. R., który wręczył go powodowi. W treści wypowiedzenia nie zostały wskazane przyczyny wypowiedzenia powodowi umowy o pracę. Powodowi nie podano także tych przyczyn w trakcie wręczania mu wypowiedzenia ani później, gdy udał się do B. R. z zapytaniem o powody złożonego mu wypowiedzenia.

Umowa o pracę z dnia 01.06.2012r. łącząca powoda ze stroną pozwaną została rozwiązana po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia tj. w dniu 10.11.2012r.

W dniu 01.10.2013r. nastąpiło połączenie w trybie art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h. spółki (...) S.A. z siedzibą w K. ze spółką Fabryka (...) Sp. z o.o. w O.. Połączenie nastąpiło poprzez przeniesienie całego majątku Fabryki (...) Sp. z o.o. na spółkę (...) S.A., a tym samym spółka (...) S.A. wstąpiła we wszystkie prawa i obowiązki Fabryki (...) Sp. z o.o.

Powód pracuje obecnie w (...) spółce cywilnej jako magazynier w sklepie spożywczym. Z pracodawcą łączy go umowa na czas określony. Otrzymuje z tytułu świadczonej pracy wynagrodzenie w kwocie 1.250 zł brutto. Powód jest zobowiązany także do ponoszenia zobowiązań alimentacyjnych.

Wyrokiem z dnia 19 grudnia 2013 r. Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo oraz odstąpił od obciążania powoda kosztami procesu.

W uzasadnieniu Sąd I instancji wskazał, iż powództwo S. F. nie zasługuje na uwzględnienie.

Ostatecznie po sprecyzowaniu żądań powód skierował przeciwko stronie pozwanej roszczenie o odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem mu umowy o pracę, odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Wadliwości złożonego mu wypowiedzenia umowy o pracę powód upatruje w głównej mierze w braku wskazania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu przyczyny rozwiązania z nim umowy. Zdaniem S. F. bezpośrednim, choć nie wskazanym w treści wypowiedzenia powodem zwolnienia go z pracy było powzięcie przez pracodawcę wiadomości o podjęciu przez powoda przed siedzibą Sądu Okręgowego w Opolu protestu głodowego. Powód stanął także na stanowisku, iż brak wymogu podawania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku umów zawartych na czas określony jest sprzeczne z art. 2 i 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej jako różnicujące sytuację pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony i pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony. Powód wskazał także, że odmienne traktowane pracowników w zależności od formy łączącej ich z pracodawcą umowy stanowi przejaw dyskryminacji pracownika pracującego na podstawie umowy na czas określony. W konsekwencji w ocenie powoda wypowiedzenie mu umowy o pracę bez podania przyczyny było sprzeczne ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego, a zatem zastosowanie winien znaleźć przepis art. 8 k.p.

Z prezentowanym przez powoda stanowiskiem nie można się zgodzić. W pierwszej kolejności zauważyć należy, iż powód został zatrudniony w Fabryce (...) Sp. z o.o. w O. w dniu 01.03.2012r. Początkowo strony łączyła umowa na okres próbny z dnia 01.03.2012r., a następnie umowa na czas określony zawarta na okres od 01.06.2012r. do dnia 31.12.2012r. Zgodnie z treścią art. 30 § 1 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Stosownie do treści art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (por. art. 30 § 5 k.p.). Jak wynika z powyższych regulacji art. 30 § 1 k.p. określa sposoby rozwiązania stosunku pracy. Każdą z umów o pracę można rozwiązać w drodze porozumienia stron oraz przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia Za wypowiedzeniem może zostać rozwiązana wyłącznie umowa na czas nieokreślony, okres próbny oraz wyjątkowo, po spełnieniu warunków zawartych w art. 33 k.p. umowa na czas określony (o czym poniżej). Z brzmienia art. 30 § 4 k.p. wyraźnie wynika, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę powinna być wskazana w przypadku oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony. Nie ma zatem wymogu podawania przez pracodawcę takiej przyczyny, gdy strony łączy umowa na czas określony. Skoro powoda i jego pracodawcę łączyła umowa na czas określony z dnia 01.06.2012r. to nie może zostać uwzględniony zarzut powoda, że doszło do naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę poprzez brak wskazania w treści oświadczenia przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Zdaniem Sądu powód nie wykazał także, że na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę miało wpływ powzięcie przez stronę pozwaną wiadomości o prowadzonym przez powoda w trakcie jego urlopu proteście. Analiza oświadczenia pracodawcy z dnia 24.10.2012r. (k. C 1 akt osobowych powoda) także nie daje podstaw do stwierdzenia, że doszło do jakichkolwiek nieprawidłowości jeśli chodzi o rygory dotyczące wypowiadania umów o pracę zawartych na czas określony.

W tym miejscu podkreślenia wymaga, iż mając na celu zapewnienie stabilności zatrudnienia i ochronę trwałości stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony ustawodawca przewidział, że co do zasady umowa zawarta na czas określony powinna trwać do końca okresu na jaki została zawarta. Przepis art. 33 k.p. jest wyjątkiem od tej reguły. Zgodnie z treścią art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przepis dotyczy tylko tego rodzaju umowy, albowiem pozostałe jej rodzaje mogą być wypowiadane z mocy prawa (umowa na okres próbny i czas nieokreślony) albo w ogóle nie podlegają wypowiedzeniu (umowa na czas wykonania określonej pracy). Klauzula o dopuszczalności wypowiedzenia może być zamieszczona w umowie o pracę albo w osobnym dokumencie. Z treści powołanego przepisu art. 33 k.p. wynika, iż wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony jest możliwe, jeżeli łączne są spełnione dwa warunki tzn.: 1) umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz 2) strony przy jej zawieraniu przewidziały dopuszczalność rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W przypadku umowy łączącej powoda i Fabrykę (...) Sp. z o.o. w O. z dnia 01.06.2012r. (k. B 13 akt osobowych powoda) zostały spełnione oba te warunki. Po pierwsze bowiem umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy (od 01.06.2012r. do 31.12.2012r.), a po drugie w punkcie 7 umowy przewidziano, iż „umowa może być rozwiązana przez każdą ze stron z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia”. Innymi słowy, brak podstaw do zarzucenia pozwanemu pracodawcy naruszenia w przypadku powoda jakichkolwiek przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas określony.

Chybione są także zgłaszane przez powoda zarzuty odnośnie przejawów dyskryminacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas określony w stosunku do pracowników pracujących na podstawie umów zawartych na czas nieokreślony, co zdaniem powoda wynika z odmienności przepisów prawa regulujących te kwestie. Zauważyć należy, iż odmienność regulacji prawnych dotyczących nawiązania, trwania i rozwiązywania stosunków pracy w przypadku różnego typu umów o pracę wynika z woli ustawodawcy. To prawodawca zawarł w przepisach kodeksu pracy i innych ustawach szczególnych przepisy, które choć są zróżnicowane to mają zastosowanie w stosunku do wszystkich obywateli Rzeczypospolitej Polskiej. Brak zatem jakichkolwiek podstaw do uznania, jak chce tego powód, że przyjęte przez ustawodawcę odmienne uregulowania sytuacji prawnej pracowników zatrudnionych na podstawie różnych umów o pracę są sprzeczne z przepisami Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, czy też, że doszło do naruszenia art. 8 k.p.

Reasumując, niezasadne w całości jest żądanie powoda o zasądzenie na jego rzecz odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem mu umowy o pracę.

Odnosząc się do zgłoszonego przez powoda roszczenia o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy wskazać należy, iż w razie wykazania przez powoda, że wypowiedzenie łączącej strony umowy nastąpiłoby rzeczywiście z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, powodowi przysługiwałoby wyłącznie odszkodowanie. Stosownie bowiem do brzmienia art. 50 § 3 k.p. jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Z racji powyższego nie zasługiwało na uwzględnienie zgłoszone przez powoda roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i w tym zakresie powództwo zostało także oddalone.

Ustosunkowując się do żądania powoda zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu wskazać należy, iż podstawę prawną tego roszczenia stanowi przepis art. 18 ^3d k.p. Zgodnie z tym przepisem osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Powód podnosił, iż zasada równego traktowania w zatrudnieniu została naruszona, albowiem mimo tego, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości, to przy zawieraniu umów w pozwanym zakładzie pracy były ustalane inne wynagrodzenia dla poszczególnych pracowników magazynu.

Stosownie do brzmienia art. 18 ^3c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3 art. 18 ^3c k.p.).

Całokształt materiału dowodowego zgromadzonego w niniejszej sprawie nie potwierdza zasadności zarzutów stawianych przez powoda, iż pozwany dopuścił się naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu w kontekście odmiennego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania. Sąd przeanalizował w szczególności treść umów o pracę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony powoda i innych pracowników pozwanego, którzy w okresie pracy powoda zajmowali podobnie jak powód stanowisko magazyniera tj. D. W., M. D., M. J., R. K. i A. R. oraz zasady wynagradzania za pracę przyjęte przez pracodawcę powoda w Regulaminie wynagradzania. Jak ustalił Sąd zgodnie z § 6 obowiązującego od 01.01.2011r. Regulaminu wynagradzania u pozwanego obowiązuje czasowy system wynagradzania, z tym że pracownicy działu produkcji objęci są akordowym systemem płac. Regulamin przewiduje, że pracownicy wynagradzani według formy czasowej otrzymują wynagrodzenie wynikające z kategorii osobistego zaszeregowania (według stawki miesięcznej lub godzinowej) i faktycznie przepracowanego czasu pracy proporcjonalnie do stopnia wykonanej pracy. Zgodnie z § 7 ust. 1 obowiązującego Regulaminu podstawą do ustalenia wynagrodzenia zasadniczego lub stawki osobistej pracowników jest tabela stawek wynagrodzenia zasadniczego stanowiąca załącznik nr 1 do regulaminu oraz tabela zaszeregowania stanowisk pracy stanowiąca załącznik nr 3 do regulaminu wynagradzania. Powód S. F. oraz D. W., M. D., M. J., R. K. i A. R. zajmowali stanowisko magazyniera, a zatem wynagrodzenie to mieściło się w kategorii zaszeregowania od IX do XIV. Według tabeli stawek wynagrodzenia zasadniczego stawka miesięczna dla pracowników przyporządkowanych do kategorii zaszeregowania od IX do XIV wynosi od 1.466 zł do 2.620 zł. Stawka wynagrodzenia zasadniczego przyznana powodowi zarówno w przypadku umowy na okres próbny, jak i w przypadku umowy na czas określony nie odbiegała znacząco od stawek przyznanych innym pracowników na stanowiskach magazynierów. Na przykład najniższa stawka wynagrodzenia w przypadku umowy na czas określony wynosiła w przypadku pracowników magazynu 2.200 zł brutto i taką stawkę otrzymywał nie tylko powód S. F., ale także pracownik M. D. i R. K., z kolei najwyższa stawka to 2.300 zł brutto i taką stawkę otrzymywał D. W. i A. R.. Podkreślenia nadto wymaga, że zarówno stawka 2.200 zł miesięcznie, jak i stawka 2.300 zł miesięcznie mieściła się w przedziale stawek ustalonych dla pracowników na stanowisku magazyniera.

Powyższe oznacza, że brak jakichkolwiek podstaw do uznania, iż pozwany dopuścił się względem powoda dyskryminacji w wynagradzaniu lub też że w przypadku powoda obowiązywały inne niż w przypadku pozostałych pracowników zasady wynagradzania. W ślad za poglądem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23.05.2012r. (I PK 206/11, LEX nr 1219495) wskazać przy tym należy, iż drobne różnice w wynagrodzeniu, co do zasady nie stanowią zróżnicowania dyskryminacyjnego. O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 07.04.2011r., I PK 232/10, OSNP 2012/11-12/133).

Mając powyższe okoliczności na uwadze jako nieuzasadnione Sąd ocenił zgłoszone przez powoda żądanie zasądzenia na jego rzecz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż do naruszenia takiego jak ustalił Sąd nie doszło.

Bezzasadność zgłoszonych przez powoda w niniejszej sprawie żądań przemawia za oddaleniem w całości powództwa (por. punkt I wyroku.).

Rozstrzygnięcie w przedmiocie kosztów procesu (pkt II wyroku) uzasadnia treść art. 102 k.p.c. w związku z art. 108 § 1 k.p.c. Sąd odstąpił od obciążania powoda kosztami procesu mając na uwadze jego trudną sytuację materialną. Powód wprawdzie pracuje, lecz otrzymuje wynagrodzenie w kwocie 1.250 zł brutto, z czego pokrywa także zobowiązania alimentacyjne. Konieczność poniesienia przez powoda kosztów zastępstwa procesowego pełnomocnika reprezentującego stronę pozwaną zdaniem Sądu prowadziłaby do nadmiernego obciążenia finansowego powoda i przekraczałaby jego możliwości finansowe.

Mając powyższe okoliczności na uwadze, na podstawie powołanych przepisów prawa, orzeczono jak na wstępie.

Apelację od ww. wyroku wniósł powód, zarzucając naruszenie prawa materialnego poprzez niezastosowanie do ustalonego stanu faktycznego art. 18 § 3 kp oraz art. 78 kp, a także błędną interpretację art. 18 § 3 kp oraz art. 18 ^3a § 1 kp. W uzasadnieniu apelacji powód wskazał m.in., że pozwany nie przedstawił przyczyn, dla których rozstał się z pracownikiem, wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru wynikowego, umowa o pracę łącząca strony została zawarta z naruszeniem zasad równości. Powód podkreślił także, że zakres wykonywanych przez niego czynności był zdecydowanie większy niż zakres czynności A. R., ponieważ był on dodatkowo operatorem wózka widłowego, ponadto zwolnienie go z pracy nie było z nikim konsultowane, rzeczywistą przyczyną rozwiązania stosunku pracy było podjęcie przez powoda strajku głodowego, umowy zawarte na 6 miesięcy dają gwarancję zatrudnienia. S. F. przywołał również przepisy „dyrektywy UE nr 75/117 z 10.02.”, art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji RP”, „dyrektywy 93/533 EWG”, art. 24 Konstytucji RP, jak również wskazał na naruszenie przez Sąd I instancji art. 5 kc i art. 8 kp. W oparciu o powyższe zarzuty wniósł o zmianę wyroku i zasadzeni odszkodowania w kwocie 15.000 zł.

Strona pozwana w odpowiedzi na apelację wniosła jej oddalenie i zasądzeni kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja nie zasługuje na uwzględnienie.

Wywody skarżącego przedstawione w apelacji należy uznać za chybione, stanowią one w zasadzie powtórzenie argumentacji prezentowanej w toku postępowania przed Sądem I instancji, do której Sąd ten odniósł się obszernie i wyczerpująco w uzasadnieniu wyroku. Poglądy w nim wyrażone Sąd II instancji w pełni aprobuje i przyjmuje za własne. Jedynie skrótowo należy podkreślić, że zgodnie z treścią art. 30 § 4 kp przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, natomiast żaden przepis prawa nie przewiduje takiego obowiązku w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, w której strony przewidziały dopuszczalność jej rozwiązania za wypowiedzeniem na podstawie art. 33 kp w brzmieniu obowiązującym do 21.02.2016 r. Powszechnie obowiązujące przepisy nie zawierają również nakazu „konsultowania” tego rodzaju wypowiedzeń, należy przyjąć, iż powód wskazując na brak konsultacji nie odwołuje się w ten sposób do obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej reprezentującej pracownika w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 38 kp), argument dotyczący gwarancji zatrudnienia w przypadku umów o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy jest niezrozumiały, podobnie jak akcentowanie w apelacji, że wynagrodzenie za pracę nie ma charakteru wynikowego. Wbrew przekonaniu wyrażonym w apelacji, żaden z przeprowadzonych dowodów nie potwierdził, że rzeczywistą przyczyną zwolnienia powoda z pracy były jego poglądy oraz podjęcie przez niego strajku głodowego, świadek A. R. zeznał jedynie, iż „rozmowa na temat powoda odbywały się w biurze, były to rozmowy prowadzone w czasie, kiedy powód przebywał na urlopie, tematem tych rozmów był protest, który powód rozpoczął przed Sądem w Opolu, były one prowadzone między pracownikami, nie wiem czy objęły kierownictwo, sam nie spotkałem się z tematem rozmów w biurowcu, moje prywatne odczucie jest takie, że zwolnienie powoda mogło być spowodowane protestem”. Z cytowanych wypowiedzi nie wynika zatem, aby świadek potwierdził tezę powoda o przyczynach zwolnienia go z pracy, A. R. wyraził jedynie prywatne odczucia nie mające waloru dowodu potwierdzającego tego rodzaju działalnie pracodawcy, pozostali świadkowie właściwie nie wypowiedzieli się na ten temat. W odniesieniu do twierdzeń, jakoby wynagrodzenie S. F. było bezzasadnie zaniżone w stosunku do wynagrodzenia A. R., należy zgodzić się z poglądami Sądu I instancji, iż drobne różnice w wynagrodzeniu co do zasady nie stanowią zróżnicowania o charakterze dyskryminacyjnym, a tego typu sytuacja wystąpiła w ocenianym przypadku, ponieważ w trakcie obowiązywania umów o prace na okres próbny wynagrodzenie zasadnicze powoda wynosiło 2.000 zł, natomiast A. R. – 2.300 zł, podczas obowiązywania kolejnych umów S. F. otrzymywał 2.200 zł, a A. R. – nadal 2.300 zł i dopiero po objęciu przez niego stanowiska kierownika magazynu wynagrodzenie to wzrosło do kwoty 2.700 zł. Z akt osobowych powoda wynika, że jest on pracownikiem posiadającym znaczące, długoletnie doświadczenie zawodowe, w związku z czym musiał zdawać sobie sprawę z konsekwencji zawarcie umowy o pracę na czas określony zawierającej klauzulę wypowiedzenia, jak również z faktu, że pracodawcy zatrudniają pracowników na podstawie wszystkich dostępnych rodzajów umów o pracę, okoliczność ta nie stanowi per se zachowania o podłożu dyskryminującym pracowników. Reasumując, Sąd I instancji nie dopuścił się naruszenia wskazanych w apelacji przepisów prawa materialnego, w związku z czym, na podstawie art. 385 kpc oddalono apelację jako bezzasadną. Orzeczenie o kosztach znajduje podstawę w treści art. 102 kpc.

SSO Anna Strecker-Dybek SSO Wojciech Sabat SSO Tadeusz Kuzebski