Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Opolu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 27 sierpnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Opolu

V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie: Przewodniczący: SSO Wojciech Sabat (spr.)

Sędziowie: SSO Ewa Grabińska

SSO Jolanta Madziała - Stysiak

Protokolant: st. sekr. sądowy Mariola Żołubak

po rozpoznaniu w dniu 27 sierpnia 2015 r. w Opolu na rozprawie

sprawy z powództwa M. N.

przeciwko B. P., J. P. prowadzącym działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (...), J. P.” z siedzibą w O.

o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

na skutek apelacji pozwanych

od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 15 grudnia 2014r. sygn. akt IV P 1636/13

I. zmienia zaskarżony wyrok w całości w ten sposób, że powództwo oddala i zasądza od powódki M. N. solidarnie na rzecz pozwanych B. P., J. P. kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego,

II. zasądza od powódki M. N. solidarnie na rzecz pozwanych B. P., J. P. kwotę 90 zł tytułem zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego.

/Na oryginale właściwy podpis/

UZASADNIENIE

Pozwem wniesionym w dniu 12.12.2013 r. precyzowanym i uzupełnianym następnie pismami z dnia 24.01.2014 r. (k. 38), 17.04.2014 r. (k. 79 i n.), z 09.07.2014 r. (k. 103 i n.) i z 18.11.2014 r. (k. 190-191=193-195) powódka M. N. domagała się od pozwanych B. P., prowadzącej działalność gospodarczą pod nazwą (...) B. P. oraz J. P. prowadzącego działalność gospodarczą pod nazwą J. P., którzy wspólnie prowadzą działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (...) cywilna B. P., J. P. przywrócenia powódki do pracy na stanowisku opiekunki dziecięcej w pozwanym zakładzie pracy na warunkach określonych w umowie o pracę z dnia 01.08.2013 r., zasądzenia solidarnie od pozwanych na rzecz powódki kwoty 19.809,64 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenia od pozwanych solidarnie na rzecz powódki zwrotu kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa procesowego i opłaty skarbowej od pełnomocnictwa według norm przepisanych.

W piśmie wniesionym w dniu 25.03.2014 r. oraz w dniu 03.12.2014 r. pełnomocnik powódki oświadczył w imieniu powódki, iż zgłasza ona gotowość niezwłocznego podjęcia pracy.

W uzasadnieniu powódka wskazała, że pozwani prowadzą wspólnie działalność w formie spółki cywilnej: (...) spółka cywilna B. P., J. P.. W ramach tej działalności prowadzony jest Ż. Niepubliczny (...), w którym zatrudniona była powódka. Powódka odbyła w żłobku prowadzonym przez pozwanych staż zawodowy w okresie od października 2012 r. do czerwca 2013 r. Po jego zakończeniu uzyskała pozytywną opinię, co skutkowało zawarciem z powódką umowy zlecenia w lipcu 2013 r., a następnie zatrudnieniem jej na pełny etat na stanowisku opiekunki dziecięcej na czas określony do końca roku 2020. Podniosła, że w okresie zatrudnienia sumiennie wykonywała swe obowiązki i do jej pracy nie zgłaszano żadnych zastrzeżeń, a w szczególności nie ukarano jej nigdy żadnymi karami porządkowymi. Nie zwrócono jej również nigdy uwagi, że obowiązki swoje wykonuje w sposób nieprawidłowy. Powódka wskazała, że zawsze była chwalona za swoje podejście do pracy z dziećmi, co spowodowało, że po odbyciu stażu została zatrudniona. Powódka pracowała w grupie „maluszków”, tj. dzieci w wieku poniżej 1,5 roku. Według powódki regułą u strony pozwanej było, że do opieki nad 10-tką dzieci przypadały dwie opiekunki, jednak niejednokrotnie zdarzało się, że dwie opiekunki musiały zająć się nawet 15-orgiem dzieci. W dniu 25 listopada 2013 r. powódka została wezwana na rozmowę z dyrektor żłobka, panią B. L. (1). Dyrektor poinformowała ją, iż pracodawca zamierza rozwiązać stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym z powodu nakarmienia dzieci jedną łyżeczką w dniu 20 listopada br. Na tym spotkaniu Powódce zaproponowano jednocześnie zamiast rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, podpisanie porozumienia stron. Powódka nie wyraziła zgody na podpisanie jakiegokolwiek porozumienia, gdyż wywołany informacjami przełożonej ogromny stres oraz jej ówczesny stan (piąty tydzień ciąży) doprowadziły ją do stanu, w którym nie była zdolna nawet przeczytać okazanego jej dokumentu. Powódka nie rozumiała, z jakiej przyczyny miało nastąpić rozwiązanie umowy o pracę. W tej sytuacji pani L. poinformowała powódkę, iż pismo rozwiązujące stosunek pracy otrzyma pocztą i może opuścić zakład pracy. Powódka jednak takiego pisma nie otrzymała. Wskazała, że w dniu 5 grudnia 2013 r. otrzymała od pracodawcy wyłącznie świadectwo pracy, w którym podano, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 30 §1 pkt 3 oraz art. 52 §1 pkt 1 k.p. Powódka zaprzeczyła, aby swoim postępowaniem dała pracodawcy powód do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podczas wykonywania pracy na stanowisku opiekunki dziecięcej powódka nie dopuściła się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a w szczególności takiego, o jakim została poinformowana podczas rozmowy w dniu 25.11.2013 r. Powódka wskazała, że nie dopuściła się żadnych uchybień, które można by zakwalifikować jako „ciężkie” (w rozumieniu art. 52 §1 pkt 1 k.p.) naruszenie obowiązków pracowniczych. Powódka podniosła, że podana przez stronę pozwaną przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, a przekazany jej ustnie zarzut - niezgodny z prawdą. Powódka wskazała, że zawsze sumiennie wykonywała powierzone jej obowiązki, zgodnie z praktyką strony pozwanej, tak jak została wcześniej przeszkolona przez dyrektor i właścicielkę zakładu pracy. Powódka przez cały okres stażu, wykonywania umowy zlecenia, jak również później – świadczenia pracy – w sposób jednakowy wykonywała powierzone jej obowiązki. Nic nie zmieniło się w sposobie świadczenia pracy przez powódkę w dniu 20.11.2013 r., którego to dnia powódka miała się dopuścić naruszenia skutkującego zwolnieniem dyscyplinarnym, analogicznie jak powódka obowiązki swe wykonywali pozostali pracownicy strony pozwanej. Powódka wskazała również, że nie miała zwyczaju karmienia dzieci jedną łyżeczką, ale czasem zachodziła taka konieczność, a wynikało to z niedoborów kadrowych, nie zaś z zaniedbań czy niestaranności pracownika. Po każdym posiłku sztućce były zawsze wyparzane przez panie kucharki. W dniu 20.11.2013 r. powódka sama zajmowała się aż 8 dzieci, a do pomocy miała tylko praktykantkę, która nie była przeszkolona i bardzo mało pomagała przy opiece i pielęgnacji dzieci. W ocenie powódki nie można jej przypisać winy, a tym samym zarzucić naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co miałoby usprawiedliwić rozwiązanie z nią stosunku pracy bez wypowiedzenia. Nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż w żłobku (...) karmienie dzieci jedną łyżeczką zdarzało się wszystkim opiekunom, w tym również właścicielce B. P. oraz dyrektorce B. L. (1). Powódka podejrzewa, iż wskazana jej ustnie przyczyna rozwiązania umowy o pracę pozostaje pozorna, zaś rzeczywisty powód to jej ciąża, o której wszyscy w żłobku już od jakiegoś czasu wiedzieli. W dacie 25.11.2013 r. powódka była już bowiem w 6. tygodniu ciąży, o czym pracodawca wiedział. Powódka miała też na ten dzień umówioną wizytę lekarską, gdyż nie czuła się dobrze i już od następnego dnia otrzymała zwolnienie lekarskie. Pracodawca tymczasem nie może rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Mając tę świadomość pracodawca zdecydował się na podanie fikcyjnych uchybień i rozwiązał stosunek pracy w okresie ciąży powódki. Powódka podniosła, że wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. W niniejszej sprawie uchybienie po stronie pracodawcy polega również na nieprzedstawieniu powódce pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Powódka polegała wyłącznie na przyczynie, jaka została jej przedstawiona ustnie na spotkaniu w dniu 25.11.2013 r. jako przyczyna uzasadniająca dyscyplinarne zwolnienie z pracy. Jednakże biorąc pod uwagę ciążę powódki należy uznać, że pracodawca celowo posłużył się wskazaniem przyczyny pozornej. Powódka podniosła, że zwolnienie jej w trybie dyscyplinarnym nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o prace w tym trybie. Podkreśliła, że przyczyna, na którą powołał się pracodawca w rzeczywistości nie zaistniała, a faktyczny powód zwolnienia w ogóle nie dawał pracodawcy podstaw do rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca wiedział, że nie ma innej możliwości rozwiązania z powódką umowy, jak tylko zwolnienie dyscyplinarne. Dodatkowo należy podać, że powódka cieszyła się bardzo dobrą opinią wśród innych pracowników oraz rodziców. Była także dobrze oceniania przez swoich przełożonych ze względu na dobre podejście do dzieci i sympatię, jaką ją darzyły. Wobec braku podmiotowości prawnej spółki cywilnej konieczne stało się pozwanie wspólników.

Pozwani w odpowiedzi na pozew złożonej na rozprawie w dniu 07.04.2014 r. (k. 42-73) wnieśli o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanych kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm. Zastrzegli, iż kwestionują wszelkie wnioski, dowody i twierdzenia powódki, chyba że poszczególne okoliczności zostaną w sposób wyraźny przyznane.

W uzasadnieniu (uzupełnianym pismami z dnia 12.05.2014 r. – k. 86 i n., z dnia 12.08.2014 r. – k. 138 i n., zestawieniem z dnia 02.09.2014 r. – k. 146-151) pozwani wskazali, że w treści pozwu powódka mija się z prawdą. Pozwani nie popełnili jakichkolwiek błędów przy wręczeniu powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co miałoby skutkować rzekomą wadliwością złożonego oświadczenia. Faktem jest, iż mając na uwadze wielokrotnie zgłaszane powódce zastrzeżenia co do sposobu wykonywania przez nią pracy, pozwani praktycznie podjęli decyzję o rozwiązaniu umowy, jednakże - by nie czynić powódce problemów jako jedno z możliwych rozwiązań wskazano zawarcie porozumienia stron co do rozwiązania umowy o pracę. Wobec zdecydowanego sprzeciwu powódki co do takiej formuły, B. D. (sprostowania pierwotnej treści odpowiedzi na pozew w tym zakresie dokonano na rozprawie – k. 73) zapoznała powódkę z treścią oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, zapoznając ją jednocześnie z możliwością i sposobem odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Sytuacja powyższa została odzwierciedlona w notatkach służbowych pracodawcy. Powódka odmówiła zapoznania się z treścią oświadczenia na piśmie oraz podpisania oświadczenia i nie wzięła drugiego egzemplarza oświadczenia przeznaczonego dla niej, co jednak w żaden sposób nie może niweczyć skuteczności złożonego oświadczenia.

Pozwani jednocześnie zdecydowanie zaprzeczyli, aby powodem rozwiązania umowy była ciąża powódki, tym bardziej, że do dnia rozwiązania umowy powódka nie informowała nikogo o stanie ciąży, w szczególności informacja taka nie była w ogóle zgłoszona pracodawcy, dlatego też rozwiązując umowę z przyczyn wyraźnie wskazanych w oświadczeniu pracodawca w ogóle nie miał świadomości, iż powódka jest w ciąży. Okoliczność ta pozostawała całkowicie bez wpływu na decyzję o rozwiązaniu.

Wyłącznymi przyczynami uzasadniającymi rozwiązanie z powódką umowy o pracę bez wypowiedzenia były według pozwanych przyczyny wskazane w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Treść oświadczenia w żadnej mierze nie wskazuje, aby przyczyny te były nierzeczywiste lub mało konkretne. Przyczyny rozwiązania z powódką umowy o pracę opierały się wyłącznie na zarzucie ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków jako pracownika żłobka, a związane były z niezachowaniem należytego stanu higieny i warunków sanitarnych pobytu dzieci podlegających opiece w żłobku. Naruszenia dotyczyły w szczególności następujących faktów:

-

podczas posiłków (karmienia) powódka podawała kilkorgu dzieciom posiłek do ust tą samą łyżeczką naruszając podstawowe zasady higieny;

-

pomimo obowiązku powódka nie myła rąk dzieciom pozostającym pod jej opieką przez cały dzień (dzieci miały nieumyte ręce, przez co narażone były na zainfekowanie brudem i bakteriami przenoszonymi na rękach);

-

wykonując czynności czyszczenia nosów dzieciom z katarem, powódka wycierała nosy kilkorgu dzieci jedną i tę samą chusteczką, naruszając tym samym podstawowe zasady higieny;

-

pomimo obowiązku powódka nie wykonywała czynności przewijania dzieci i czynności pielęgnacyjnych z tym związanych w rękawicach lateksowych, jak również nie myła rąk po wykonaniu tych czynności, co narażało na przenoszenie nieczystości, bakterii i środków chemicznych na inne dzieci i przedmioty, z którymi miała kontakt;

-

pomimo obowiązku powódka nie wykonywała czynności dezynfekowania stolików i innych sprzętów w rękawicach lateksowych, co narażało na przenoszenie nieczystości, bakterii i środków chemicznych na dzieci oraz przedmioty, z którymi miała kontakt;

-

powódka nie stosowała się do obowiązku mycia rąk specjalnym mydłem dezynfekującym, co miało na celu zachowanie należytej higieny oraz ograniczenie przenoszenia zarazków i bakterii wewnątrz żłobka.

Okoliczności powyższe, jak podkreślili pozwani, pozostawały w rażącej sprzeczności z obowiązkami należytego wykonywania opieki żłobkowej na podstawie ustawy o opiece nad dziećmi do lat trzech, jak również stanowiły poważne naruszenie poziomu oferowanych przez żłobek usług, mogły być przyczyną podważenia zaufania do pracodawcy ze strony osób korzystających z opieki, a także naruszyć właściwy wizerunek żłobka. Placówka nie może sobie pozwolić na taką niefrasobliwość, by dzieci powierzone jej opiece pozostawały tam w warunkach naruszających podstawowe zasady higieny zarówno z faktu przyjęcia na siebie określonych zobowiązań w stosunku do podopiecznych, jak również z ogólnych zasad uczciwości i lojalności, które nakazują traktować każdego, zwłaszcza małego człowieka, jako tego, o którego należy się troszczyć i dbać, a nie wystawiać go na ryzyko chorób i zakażeń.

Sytuacja ta, jak podnosili pozwani, trwała nieprzerwanie aż do dnia rozwiązania umowy pomimo zwracania powódce wielokrotnie uwagi na niestosowność postępowania i konieczność zmiany podejścia do dzieci i wykonywanych obowiązków. Uwagi te czynione były powódce zarówno w rozmowach „w cztery oczy”, jak i w czasie zebrań z wszystkimi pracownikami żłobka kierownictwo mocno akcentowało potrzebę wykonywania powyższych czynności w sposób zgodny z obowiązującymi procedurami, które zostały ustalone właśnie w celu zminimalizowania ryzyka zachorowań. Pomimo tego, powódka bagatelizowała zgłaszane jej uwagi i polecenia należytego wykonywani obowiązków, tłumacząc to niejednokrotnie w taki sposób, że dzieci i tak będą się nawzajem zarażać, bo biorą do ust ręce, smoczki czy zabawki.

Nie jest przy tym prawdą, aby pracodawca akceptował powszechnie zachowania, które przejawiała powódka, czy choćby w jakikolwiek sposób dopuszczał tego rodzaju zachowania jako możliwe do przyjęcia. Pracodawca każdorazowo, przy każdej okazji i wielokrotnie zwracał uwagę na konieczność zachowywania najwyższych standardów higieny, oczekując tego zarówno od pracowników nowych, jak i tych, którzy byli już w zatrudnieniu od dłuższego czasu. W tym celu np. wymieniono stoliki, aby opiekun karmiąc grupę dzieci mógł bez wysiłku nakarmić kilkoro dzieci, przy tym każdego – co oczywiste – jego własną łyżeczką. Sprawy związane z przestrzeganiem zasad higieny były i pozostają jednymi z kluczowych w działalności żłobka, dlatego też w żaden sposób zachowania takie, jakich dopuszczała się powódka nie mogły liczyć na jakąkolwiek taryfę ulgową ze strony pracodawcy.

Nie jest również prawdą, aby powódka nie miała obiektywnych możliwości przestrzegania zasad higieny. Pracodawca ponosi znaczne koszty na zaopatrzenie żłobka w odpowiednie środki czystości i dezynfekcji w celu zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków wykonywania pracy. Przy czym oczekiwał, że rzeczywiście pracownicy będą używać tych środków, aby zachowywać optymalne warunki higieniczne dla przebywających w placówce podopiecznych. Znamiennym jest, że to właśnie powódka nie chciała używać tych środków, uważając je chyba za zbyteczne. Wynikało to jednak ogólnie z nastawienia powódki do kwestii higieny i czystości, a nie z obiektywnej niemożności zachowania się zgodnie z zaleceniami pracodawcy.

Powódka myli się zarzucając pracodawcy rzekome przeciążenie obowiązkami, choć być może biorąc pod uwagę lekceważące podejście do wykonywanych obowiązków, powódka subiektywnie odczuwała to jako dolegliwość. Ilość opiekunów przewidzianych na określoną ilość dzieci jest zgodna z art. 15 ustawy o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3, zgodnie z którym skład personelu zatrudnionego w żłobku lub klubie dziecięcym jest do stosowany do liczby dzieci uczęszczających do żłobka lub klubu dziecięcego. Jeden opiekun może sprawować opiekę:

1)  w żłobku - nad maksymalnie ośmiorgiem dzieci, a w przypadku gdy w grupie znajduje się dziecko niepełnosprawne, dziecko wymagające szczególnej opieki lub dziecko, które nie ukończyło pierwszego roku życia - maksymalnie nad pięciorgiem dzieci;

2)  w klubie dziecięcym - nad maksymalnie ośmiorgiem dzieci, a w przypadku gdy w grupie znajduje się dziecko niepełnosprawne lub dziecko domagające szczególnej opieki - maksymalnie nad pięciorgiem dzieci.

W związku z powyższym zajmowanie się ośmiorgiem dzieci zdrowych, które ukończyły pierwszy rok życia, nie jest pracą przekraczającą siły opiekuna, ale ustawowym standardem, możliwym do zrealizowania. W żłobku pozwanych nigdy nie przekroczono obowiązujących standardów.

Nadto wbrew twierdzeniom powódki stażyści posiadali odpowiednia wiedzę i merytoryczne umiejętności do prawidłowego wykonywania czynności w żłobku.

Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych ustalił następujący stan faktyczny:

Żłobek (...) jest prowadzony przez B. P. i J. P. w ramach spółki cywilnej (...).

Powódka M. N. od października 2012 r. do czerwca 2013 r. powódka odbywała u pozwanych staż zawodowy opiekuna dziecięcego. W dniu 1 lipca 2013 r. zawarła z pozwanymi umowę zlecenia w zakresie opieki nad dziećmi.

Następnie w dniu 01.08.2013 r. powódka zawarła z pozwanymi umowę o pracę na czas określony do 31.12.2020 r., na podstawie której była zatrudniona na stanowisku opiekunki dziecięcej na pełny etat za wynagrodzeniem 1.600 zł brutto miesięcznie (plus premia uznaniowa). W umowie zastrzeżono możliwość rozwiązania umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Do obowiązków pracowników należało przestrzeganie: obowiązującego u pracodawcy czasu pracy, regulaminu pracy i ustalonego porządku, przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, zasad współżycia społecznego oraz dbanie o dobro pracodawcy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ponadto podstawowym obowiązkiem pracownika było: udział w szkoleniach z zakresu bhp oraz ochrony przeciwpożarowej i poddawanie egzaminom sprawdzającym, dbałość o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy, stosowanie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem, poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom lekarskim i stosowanie się do wskazań lekarskich, niezwłoczne zawiadomienie przełożonych o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego. Zaś do obowiązków opiekunek dziecięcych należało: zajmowanie się dziećmi w wieku 0-4 lat; ich pielęgnacja, wychowywanie, dbanie o ich prawidłowy rozwój i bezpieczeństwo, nawiązane kontaktu werbalnego i pozawerbalnego, a w szczególności nawiązane i utrzymanie kontaktu uczuciowego z każdym dzieckiem powierzonym jej opiece, poznawanie indywidualnych właściwości i tempa rozwoju dziecka, kształtowanie właściwej aktywności i samodzielności dziecka w czynnościach codziennych i zabawie oraz pozytywnych cech jego charakteru, wypracowanie u dzieci społeczno-pożytecznych przyzwyczajeń i nawyków, zaspakajanie podstawowych potrzeb biologicznych i psychospołecznych dzieci powierzonych jej, wykonywanie zabiegów higieniczno-pielęgnacyjnych, utrwalanie u dziecka nawyków higienicznych oraz załatwianie potrzeb fizjologicznych we właściwym czasie, czuwanie nad prawidłowym odżywianiem dziecka przez karmienie lub pomaganie przy spożywaniu posiłków, prowadzenie z dziećmi zabaw ogólnorozwojowych i stymulujących rozwój. organizowanie zabawy i spacerów na świeżym powietrzu, zaopatrywanie dzieci w odpowiednie do wieku zabawki i pomoce zajęciowe, dbanie o wystrój i higienę pomieszczeń, w których przebywają dzieci, obserwowanie stanu zdrowia dziecka, zapobieganie zachorowaniom i rozprzestrzenianiu się chorób w grupie dzieci, w razie potrzeby udzielanie pierwszej pomocy, zgłaszanie wszelkich nieprawidłowości związanych z rozwojem i z zachowaniem dziecka dyrektorowi placówki – wraz z popierającą obserwację dokumentacją oraz przestrzeganie zasad aseptyki i antyseptyki w placówce.

Powódka pracowała w żłobku w godzinach od 7:30 do 15:30 lub od 09:30 do 17:30, w grupie maluszków tj. dzieci od 6. miesiąca życia do 1. roku życia. W żłobku funkcjonowały ogólnie cztery grupy, do których dzieci co do zasady przypisane były według wieku. W sumie dziećmi opiekowało się 10 opiekunek. W grupie maluszków pracowały trzy opiekunki: M. Ł. (1), A. S. i powódka z tym, że A. S. była zatrudniona na ¾ etatu i przychodziła 3 razy w tygodniu (pracowała w okresie I-VIII 2013 r.), wówczas w pozostałe dni maluszkami opiekowały się dwie opiekunki. Gdy jedna z nich była nieobecna, np. zachorowała - maluszki pozostawały pod opieką 1 opiekunki, którą wspomagał ktoś ze żłobka. Pracodawca nie przekraczał ustawowych wymogów i na jedną opiekunkę przypadało maksymalnie 8 dzieci.

W żłobku co do zasady obowiązywał plan dnia, zgodnie z którym poszczególne czynności odbywały się w określonym czasie. O godzinie 08:30 było śniadanie, około 10:00 trzeba było przewinąć dzieci. Ok. 11:00 był kolejny posiłek i było na to przeznaczone ok. 30 minut, bo ok. 11:30 był czas na drzemkę, której dzieci o tej porze już potrzebowały zasypiając nawet przed ich położeniem. Żłobek był czynny do godziny ok. 17:00. Opiekunki poza opieką nad dziećmi musiały również odbierać dzieci przyprowadzane przez rodziców i wydawać dzieci rodzicom, dlatego też w dniach kiedy były tylko 2 opiekunki, zdarzało się tak, iż przy karmieniu pozostawała jedna opiekunka, a druga odbierała dzieci od rodziców. Warunki pracy opiekunek w grupie maluszków często były trudne z uwagi na fakt, iż w dostępnej liczbie opiekunek utrudnionym było podanie posiłku dzieciom bez stresującej atmosfery, albowiem dzieci niecierpliwiły się będąc głodne i śpiące i wyjątkowo zdarzało się, ze pod presją płaczu i znużenia dzieci opiekunki czasem zaczynały karmić więcej niż jedno dziecko tą samą łyżeczką, by nadążyć z karmieniem, gdyż w ten sposób skracał się czas karmienia. Zachowanie takie powódce nie zdarzało częściej niż innym pracownikom. Opiekunki zgłaszały pracodawcy niedobory kadrowe, co jednak nie wpływało na zwiększenie zatrudnienia. Pomimo wiedzy pracodawcy o takich incydentach opiekunki przeważnie nie otrzymywały upomnienia z tego powodu, choć wszystkim pracownikom znane było oczekiwanie dążenia do karmienia dzieci w sposób prawidłowy tj. każdego dziecka osobną łyżeczką, które to problemy były przedmiotem dyskusji na zebraniach pracowniczych, albowiem pozwana i dyrektor żłobka były wzywane do Urzędu Miasta celem wyjaśnienia zasłyszanego zarzutu o karmieniu dzieci tą samą łyżeczką, zarzuty zgłosiła osobiście także lekarz pediatra. Powódce również sporadycznie zdarzało się karmienie więcej niż jednego dziecka tą samą łyżeczką, ale przed 20.11.2013 r. nie otrzymywała z tego powodu upomnienia.

W żłobku istnieją procedury postepowania, m.in. procedura interwencji w przypadku sygnałów wskazujących na krzywdzenie dziecka, procedura sprzątania oraz dezynfekcji w żłobku, procedura postępowania w przypadku nagłego zdarzenia zagrażającego życiu, procedura w przypadku stwierdzenia choroby u dziecka, procedura standardów przyjmowania codziennego dziecka do żłobka. Ponadto w żłobku używa się specjalistycznych środków czystości i preparatów do dezynfekcji. Ze wszystkimi tymi procedurami powódka została zapoznana, co potwierdziła własnoręcznym podpisem.

W całym okresie stażu, jak i wykonywania pracy przez powódkę wraz z A. S. i M. Ł. (1) powódka bardzo dobrze wywiązywała się z obowiązków pracowniczych, nie naruszała zasad higieny, a wręcz z własnej inicjatywy wykazywała starania o higienę wyższe niż inni pracownicy, stosowała się do standardów opieki nad dziećmi oczekiwanych przez pracodawcę, nie zgłaszano do jej pracy zarzutów, rodzice dzieci w przeważającej mierze byli zadowoleni z opieki sprawowanej przez powódkę, a praca z nią była dla współpracowników „przyjemnością”, nadto z upływem czasu jakość jej pracy coraz bardziej się polepszała, powódka lubiła swą pracę, gdyż lubiła dzieci. Zwolnienie powódki z pracy było zaskoczeniem dla innych pracowników żłobka. Powódka stale dostawała premię.

W ostatnich dniach zatrudnienia powódki, przed rozmową powódki z dyrektorką żłobka o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę miała miejsce rozmowa, w której B. L.-D. zapytała M. Ł. o to, czy powódka jest w ciąży.

W dniu 25.11.2013 r. wystawiono zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, iż powódka jest w 6 tygodniu ciąży, a w dniu 09.12.2013 r. kolejne zaświadczenie lekarskie, w którym stwierdzono, iż powódka była w 8 tygodniu ciąży wraz z informacją, iż ciążę stwierdzono 18.11.2013 r. w 5-6 tygodniu.

W dniu 20.11.2014 r. powódka pracowała w swojej grupie sama, do pomocy miała tylko praktykantkę, która u niej w grupie była po raz pierwszy. Dzieci się jej bały, więc wszystkie czynności musiała wykonywać powódka. W grupie maluszków było obecnych tego dnia 7-8 dzieci, zaś M. Ł. (1) była na zwolnieniu chorobowym. Powódka karmiła dzieci w obecności praktykantki, używając jednej łyżeczki. Powódka była w tym czasie w ciąży (ok. 5 tygodniu), o czym powódka poinformowała również praktykantkę, która przekazywała tę informację innym pracownikom, jak tez informację o karmieniu przez nią dzieci tą samą łyżeczką. W tym dniu dyrektor placówki nie zareagowała na przewinienie powódki. Następnego dnia powódka dowiedziała się, iż inni pracownicy wiedzą o jej ciąży, bowiem praktykantka o tym opowiedziała.

W dniu 25.11.2014 r. powódka została poproszona do gabinetu dyrektorki, gdzie została poinformowana o konieczności zakończenia współpracy. Pracodawca przygotował na piśmie dwie wersje oświadczeń o rozwiązaniu umowy o pracę, pierwsza dotyczyła rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, druga zaś przewidywała rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powódka nie podpisała ani jednego oświadczenia. Wobec tego pracodawca sporządził notatkę urzędową, w której wskazał, iż wręczył pracownicy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, przekazał ustnie treść oświadczenia i pouczył ją o możliwości odwołania się w terminie 14 dni do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w Opolu, lecz ta odmówiła przyjęcia i podpisania dokumentu.

W dniu 25.11.2013 r. powódka udała się do lekarza, który wystawił zaświadczenie (...) o niezdolności powódki do pracy w okresie 26.11-09.12.2013 r. Powódce odmówiono za ten okres prawa do zasiłku chorobowego, nie przebywała też w innych okresach na zwolnieniu lekarskim i do dnia 18.11.2014 r. nie dokonano na jej rzecz wypłaty świadczeń z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

W dniu 26.11.2014 r. powódka przyszła do żłobka (...), gdzie spotkała się z dyrektorką B. D. i wręczyła jej zaświadczenie lekarskie o ciąży. Przedstawicielka pracodawcy nie przyjęła zwolnienia i informując, iż powódka nie jest już pracownikiem pozwanego. Następnie sporządziła notatkę urzędową potwierdzającą spotkanie.

W dniu 29.11.2014 r. pracodawca wystawił powódce świadectwo pracy w okresie 01.08-25.11.2013 r. ze wskazaniem, iż stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – art. 30 §1 pkt 3 i art. 52 §1 pkt 1 k.p.

Wyrokiem z dnia 15 grudnia 2015 r. Sąd Rejonowy w Opolu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych:

I.  przywrócił powódkę M. N. do pracy u pozwanych B. P. i J. P. prowadzących działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (...) z siedzibą w O. na poprzednich warunkach pracy i płacy,

II.  zasądził od pozwanych solidarnie na rzecz powódki kwotę 60 zł (sześćdziesiąt złotych) tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu z powództwa o przywrócenie do pracy,

III.  nakazał ściągnąć od pozwanych B. P. i J. P. prowadzących działalność gospodarczą w formie spółki cywilnej (...) z siedzibą w O. na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego w Opolu kwotę 1.279 zł (tysiąc dwieście siedemdziesiąt dziewięć złotych) tytułem nieuiszczonej opłaty od pozwu w zakresie powództwa o przywrócenie do pracy.

W uzasadnieniu Sad I instancji wskazał, iż powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się na wskazanych wyżej dowodach z dokumentów, a także na dowodzie z zeznań wymienionych wyżej świadków, przy czym Sąd w pełni dał wiarę zeznaniom świadków A. S. i M. Ł. (1), albowiem nie miał żadnych wątpliwości co do ich wiarygodności, ich zeznania były wzajemnie spójne. Dodać trzeba, że nie żadnych podstaw by zakładać, że świadkowie ci mogli mieć interes w rozstrzygnięciu na korzyść którejkolwiek ze stron, zatem jawiły się jako obserwatorzy najbardziej obiektywni, a wręcz dla świadka M. Ł. (1) złożenie zeznań na korzyść powódki mogłoby zaszkodzić jej stosunkom z pracodawcą, zatem odwaga w złożeniu zeznań niekorzystnych dla własnego pracodawcy utwierdzała jeszcze Sąd w przekonaniu o prawdziwości wersji przedstawianej przez tych świadków. Sąd dał przy tym także wiarę zeznaniom świadka A. B., jednak w ocenie Sądu w związku z wieloma wynikającymi z zebranego materiału dowodowego pochlebnymi informacjami na temat powódki jej zeznania nie mogły stanowić przekonującego dowodu na to, że zauważane przez tego świadka pewne niedociągnięcia w opiece nad własnym dzieckiem były spowodowane przez powódkę czy też jeśli faktycznie powstały podczas opieki powódki to czy nie były spowodowane nadmiarem jej obowiązków.

Pewny, konsekwentny i spokojny sposób zeznawania przez powódkę, której relacja była zgodna z zeznaniami powyższych świadków przekonywał o wiarygodności także i jej osoby – dodać trzeba, że pewne nie tak doniosłe nieścisłości z treścią pism procesowych powódka wyjaśniała. Sąd jedynie nie uwzględnił zeznań powódki w zakresie nieistnienia w treści oświadczenia o rozwiązaniu z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia wszystkich przyczyn – uznając, iż w sytuacji stresu i napiętej atmosfery podczas spotkania albo nie usłyszała ona wszystkich przyczyn wymienionych w tym oświadczeniu a oznajmionych przez dyrektorkę albo też wskutek negującej postawy powódki niemożliwym było odczytanie jej całego oświadczenia do końca, istotnym jednak było w ocenie Sądu, iż ostatecznie miała ona pełną możliwość zapoznania się z oświadczeniem skoro odmówiła podpisu jego otrzymania (choć w istocie mogła nie mieć możliwości zapoznania się z jego treścią przed zaproponowanym wyborem sposobu rozwiązania stosunku pracy), natomiast za wersją o poinformowaniu powódki o wszystkich przyczynach zawartych w oświadczeniu przemawiał fakt pouczenia powódki o możliwości odwołania, co świadczy o rzetelnym dokończeniu komunikowania treści oświadczenia przez dyrektora.

Pozostałym świadkom i pozwanej Sąd dał wiarę częściowo – w takim zakresie, w jakim ich zeznania nie kłóciły się z przyjętą przez Sąd relacją wcześniej wymienionych dwóch świadków i powódki. Podczas składania zeznań dostrzegalnym było, iż relacje tych osób były bowiem mało spontaniczne, momentami sprawiały wręcz wrażenie wyuczonych wypowiedzi, nadto ich odpowiedzi były czasem wymijające.

W realiach niniejszej sprawy do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie przepisu art. 52 §1 pkt 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zgodność z prawem dokonanego rozwiązania umowy o pracę winna być oceniona w granicach wynikających z zastosowania art. 30 §4 k.p. (podanych pracownikowi przyczyn), przez pryzmat stwierdzenia, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie wyjątkowo. Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 §1 k.p. i art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Już w tym miejscu podkreślić należy, że wskazanie w pisemnym oświadczeniu zakładu pracy przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. przesądza o tym, że spór przed organami orzekającymi toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego w pisemnym oświadczeniu, a zakład pracy pozbawiony jest możliwości powoływania się w toku postępowania na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia z pracy przewidziany w art. 52 k.p. (orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 3 września 1980 r., sygn. I PRN 86/80, Sł. Prac. 1981, nr 8, s. 12, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.04.2010 r., II PK 306/09).

Zaznaczyć należy, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 §2 k.p. może nastąpić jedynie w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Zgodnie jednakże z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (wyrok SN z dnia 5.10.2005 r. o sygn. akt I PK 61/05).

W rozważanej sprawie pracodawca w oświadczeniu z dnia 25.11.2013 r. o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wskazał, że powódka dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika wobec pracodawcy. Podał również przyczyny rozwiązania umowy w powyższym trybie tj. notoryczne naruszenia przez powódkę podstawowych obowiązków jako pracownika żłobka związanych z zachowaniem należytego stanu higieny i warunków sanitarnych pobytu dzieci podlegających opiece żłobka. Naruszenia te zaś w szczególności dotyczyły następujących faktów:

-

podczas posiłków (karmienia) powódka podawała kilkorgu dzieciom posiłek do ust tą samą łyżeczka, naruszając podstawowe zasady higieny,

-

pomimo obowiązku powódka nie myła rąk dzieciom pozostającym pod opieką przez cały dzień,

-

wykonując czynności czyszczenia nosów dzieciom z katarem, powódka wycierała nosy kilkorgu dzieci jedną i tą samą chusteczką,

-

pomimo obowiązku powódka nie wykonała czynności przewijania dzieci i czynności pielęgnacyjnych z tym związanych w rękawiczkach lateksowych, jak również nie myła rąk po wykonaniu tych czynności,

-

pomimo obowiązku powódka nie wykonywała czynności dezynfekowania stolików i innych sprzętów w rękawiczkach lateksowych,

-

powódka nie stosowała się do obowiązku mycia rąk specjalnym mydłem dezynfekcyjnym.

W oświadczeniu wskazano jednocześnie, iż okoliczności te trwały nieprzerwanie aż do dnia rozwiązania umowy pomimo zwracania przez pracodawcę wielokrotnie uwagi na konieczność zmiany.

Pracodawca dość szczegółowo wskazał wszystkie naruszenia powódki oraz, że naruszenia te trwały nieprzerwanie aż do dnia rozwiązania umowy.

Z materiału dowodowego zebranego w sprawie wynika, iż pracodawca wcześniej miał wiadomości o tym, że powódka, a także inne opiekunki w grupie maluszków czasem karmią dzieci jedną łyżeczką. Z zeznań pozostałych opiekunek wynikało, iż była to praktyka akceptowana w pewnych sytuacjach przez pracodawcę, bowiem nie raz dyrektor pozwanego była świadkiem takich zachowań. Ponadto kierownik placówki w swoich zeznaniach podniosła, iż ona również widziała, że powódka karmiła kilkoro dzieci jedną łyżeczką i że zgłaszała to pani dyrektor. Pracodawca w toku postępowania powoływał się też konkretnie na zdarzenie z dnia 20.11.2014 r., kiedy to powódka karmiła dzieci jedną łyżeczką w obecności praktykantki, która poinformowała o tym panią dyrektor.

Powódka w istocie przyznała, iż ze względu na duże obciążenie tego dnia oraz z uwagi na to, że dzieci bały się praktykantki musiała karmić dzieci szybciej i dlatego mogło być tak, że karmiła dwójkę dzieci jedną łyżeczką. Jednak nie tylko ona stosowała te praktyki, a dyrektor pozwanego była tego świadoma. Zarówno powódka jak i inne opiekunki w grupie maluszków zgłaszały pracodawcy braki kadrowe w swojej grupie. Nieraz zdarzało się tak, że miały zbyt dużo dzieci pod opieką, pomimo tego, że ogólnie w żłobku normy nie były przekroczone. Kierownik żłobka A. P. przyznała, że mogło zdarzyć się tak, że powódka i inne opiekunki zgłaszały braki kadrowe. Jednak kontrole tego nie wykazały. Świadek A. S. zeznała ponadto, iż w jej obecności pani B. L. (1), która była w poprzednio opiekunką również karmiła wówczas dwoje dzieci jedną łyżeczką.

Jeżeli zaś chodzi o pozostałe zarzuty względem powódki wymienione w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, to w ocenie Sądu nie zostały one udowodnione, świadkowie nie potwierdzili, by powódka nie utrzymywała czystości rąk dzieci (a wytarcie rąk chusteczką nawilżaną w miejsce umycia ich woda z mydłem trudno uważać za „ciężkie” naruszenie obowiązków pracowniczych), przy przewijaniu dzieci nie używała rękawic i nie myła rąk po tych zabiegach, by nie używała mydła dezynfekcyjnego, a także tego, by wycierała dzieciom nosy tą samą chusteczką, przy czym oczywiście odróżniać należy przyznawana przez powódkę sytuację wycierania dwojgu dzieciom nosów jedną chusteczką, ale w dwóch kawałkach.

Warunkiem rozwiązania umowy w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika jest bezprawność działania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, które spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę (por. wyroki z dnia 23 września 1997 r., I PKN 274/97, OSNAPiUS 1998 nr 13, poz. 396, z dnia 19 marca 1998 r., I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999 nr 5, poz. 163 oraz z dnia 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99, OSNAPiUS 2000 nr 22, poz. 818).

W wyroku z 09.07.2009 r., II PK 46/09, niepubl., Sąd Najwyższy wyjaśnił, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Rażący charakter przewinienia przejawia się zaś w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Jak wskazał SN, rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 §1 pkt 1 k.p.) jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyrok z 11.09.2001 r., I PKN 634/00, OSNP Nr 16/2003, poz. 381). Natomiast wina umyślna przejawia się tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.

Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. W konsekwencji przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 §1 pkt 1 k.p. stanowić może jedynie takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (natężenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze (por. wyroki z dnia 22 września 1976 r., I PRN 62/76, OSNCP 1977 nr 4, poz. 81, z dnia 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998 nr 9, poz. 269 i z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNAPiUS 2000 nr 20, poz. 746). Niewątpliwie zwykłe zaniedbania, czy działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych skutków, nie może być oceniane jako działanie wypełniające dyspozycję art. 52 kodeksu pracy (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 191/97 ).

W ocenie Sądu zachowanie powódki w postaci karmienia dzieci tą samą łyżeczką było nieodpowiednie, jednak należy podkreślić, że częściowo miało akceptację pracodawcy, który też nie starał się w wystarczający sposób wyeliminować problemu usuwając zgłaszane przez pracowników przyczyny takich sytuacji obserwowanych zresztą od jakiegoś czasu przez przełożonych. A jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26.06.1998 r. sygn. akt I PKN 211/98, OSNAPiUS 1999/14/457, nie można pracownikowi przypisać znacznego stopnia winy, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę.

W rozważanej sprawie zauważyć należy, iż opiekunki w żłobku czasami naruszały przepisy higieny, działo się to jednak nie dlatego, że były niedbałe lub też nie chciały prawidłowo wykonać swoich obowiązków, ale dlatego, że pracodawca pomimo zgłoszeń mu braków kadrowych nie reagował i nie przydzielał dodatkowej opiekunki dla najmłodszej grupy, chociażby w porze posiłków, a z materiału dowodowego wprost wynika, że znał problem, którego opiekunki nie mogły same rozwiązać. Z doświadczenia życiowego wynika, iż czas 30 minut jest czasem zbyt krótki do nakarmienia nawet tylko jednego małego dziecka,, tymczasem wynika też także rzeczywisty fakt powszechnego naruszania zasad higieny przez same dzieci z racji nieświadomości tych zasad (przez nagminne oblizywanie wspólnych zabawek, wymienianie się smoczkami itp.), stąd zrozumiałym jest, iż w trudnych warunkach pracy opiekunki uznawały za mniejsze zło naruszanie zasady karmienia niż inne dolegliwości odczuwane przez dzieci w sytuacji zbyt długiego oczekiwania na posiłek, płaczu czy ryzyka niespożycia potrzebnego posiłku. Zatem nie można w żadnym razie powódce zarzucić złej woli, tym bardziej, że z innych jej zachowań wynikała szczególna dbałość o dobro podopiecznych. Tymczasem w ocenie Sądu to pracodawca nie powinien zasłaniać się brakiem odpowiedzialności w tym zakresie powołując się li tylko na standardy przewidziane przez ustawę. Przepisy prawa wskazują bowiem jedynie minimalną dopuszczalną ilość opiekunów, co nie znaczy że model ten jest idealny, natomiast to pracodawca w każdej sytuacji winien racjonalnie oceniać czy w konkretnych uwarunkowaniach zapewniany przez niego personel jest wystarczający do prawidłowego wypełniania świadczonych usług i czy pracownicy są w stanie wywiązać się z nałożonych na nich obowiązków.

Z zebranego materiału wynika natomiast, iż pracodawca o ile nawet nie miał pewności co do ciąży powódki, to miał takie podejrzenie, skoro przed rozwiązaniem umowy o pracę w tym przedmiocie było kierowane zapytanie do współpracownicy powódki, zatem z dużym prawdopodobieństwem ta obawa była rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, albowiem w istocie taki tryb rozwiązania stosunku pracy wydaje się być zbyt drastyczny w okolicznościach sprawy nawet gdyby pracodawca w żadnych sytuacjach nie przyzwalał na karmienie dzieci tą samą łyżeczką.

Zgodnie z art. 56 § 1 k.p. pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Częściowo inne są podstawy prawne w przypadku orzekania przez sąd w przedmiocie żądania przywrócenia do pracy zgłoszonego przez pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Możliwości orzeczenia przez sąd są jednakże - w istocie - takie same jak w odniesieniu do pozostałych pracowników, mimo wyłączenia możliwości - w zasadzie - stosowania wobec nich art. 45 § 2 k.p., co wynika z art. 45 § 3 k.p. w zw. z art. 56 § 2 k.p. W razie sprzeczności rozwiązania umowy o pracę z prawem regułą jest uwzględnienie powództwa, czyli przywrócenie pracownika do pracy.

W związku z powyższym Sąd przyznał ochronę roszczeniu powódki o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy i orzekł jak w punkcie I wyroku.

Orzeczenie o kosztach co do zasady uzasadnia art. 98 k.p.c., statuujący zasadę odpowiedzialności za wynik sprawy. Na zasądzone na rzecz powódki koszty procesu składają się wyłącznie koszty zastępstwa procesowego w obowiązującej stawce w wysokości 60 zł.

Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tj. Dz.U. z 2010 r. Nr 90, poz. 594 ze zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Na podstawie art. 96 ust. 1 tej ustawy nie mają obowiązku uiszczenia kosztów sądowych pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z zastrzeżeniem art. 35 i 36. W związku z tym, że to strona pozwana przegrała sprawę w pkt III wyroku Sąd w całości nakazał ściągnąć od pozwanej na rzecz Skarbu Państwa kwotę 1.279 zł tytułem opłaty od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa.

Apelację od wyroku wniosła strona pozwana zaskarżając powyższy wyrok w całości, zarzucając mu:

I.  błędy w ustaleniach faktycznych mające istotny wpływ na treść rozstrzygnięcia, a w szczególności polegające na:

a)  ustaleniach, że „warunki pracy opiekunek w grupie maluszków często były trudne z uwagi na fakt, iż w dostępnej licznie opiekunek utrudnionym było podanie posiłku dzieciom bez stresującej atmosfery, albowiem dzieci niecierpliwiły się będąc głodne i śpiące i wyjątkowo zdarzało się, że pod presją płaczu i znużenia dzieci opiekunki czasem zaczynały karmić więcej niż jedno dziecko tą samą łyżeczką, by nadążyć z karmieniem, gdyż w ten sposób skracał się czas karmienia. Zachowanie takie zdarzało się powódce nie częściej niż innym pracownikom (...)”,

b)  ustaleniach, że „opiekunki zgłaszały pracodawcy niedobory kadrowe co jednak nie wpływało na zwiększenie zatrudnienia” jest próbą stworzenia jakiejś rzeczywistości kreowanej inaczej niż wynika to z obowiązujących przepisów, a jednocześnie wskazuje na wewnętrzną sprzeczność ustaleń Sądu. Skoro kilka akapitów wcześniej Sąd odnosząc się do konkretnego standardu ustawowego wskazuje, iż pracodawca nigdy nie przekraczał tego standardu, to jest jeden opiekun na ośmioro dzieci, to brak jest podstaw do czynienia ustaleń, iż zaistniały jakieś „niedobory kadrowe”, które dodatkowo na skutek jakichś niepopartych obiektywnymi okolicznościami i nieudowodnionych żądań powódki miałby być zwiększane,

c)  ustaleniach, że „w całym okresie stażu, jak i wykonywania pracy przez powódkę wraz z A. S. i M. Ł. (1) powódka bardzo dobrze wywiązywała się z obowiązków pracowniczych, nie naruszała zasad higieny, a wręcz z własnej inicjatywy wykazywała starania o higienę wyższe niż inni pracownicy, stosowała się do standardów opieki nad dziećmi oczekiwanych przez pracodawcę, nie zgłaszano do jej pracy zarzutów, rodzice dzieci w przeważającej mierze byli zadowoleni z opieki sprawowanej przez powódkę, a praca z nią była dla współpracowników „przyjemnością”, nadto z upływem czasu jakość jej pracy coraz bardziej się polepszała, powódka lubiła swą pracę, gdyż lubiła dzieci. Zwolnienie powódki z pracy było zaskoczeniem dla innych pracowników żłobka. Powódka stale dostawała premię”;

d)  ustaleniu, że „w ostatnich dniach zatrudnienia powódki, przed rozmową powódki z dyrektorką żłobka o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę miała miejsce rozmowa w której B. D. zapytała M. Ł. (1) o to, czy powódka jest w ciąży” - choć w ogóle, zarówno wskazaną osobę, jak i kogokolwiek innego dyrektor żłobka nie pytała o takie okoliczności;

e)  ustaleniu, że „powódka poinformowała praktykantkę, że jest w ciąży”, następnie zaś ta informacja została przekazana przez praktykantkę innym pracownikom.

II.  naruszenie przepisów procedury mające istotny wpływ na treść rozstrzygnięcia i podjęte oceny, a w szczególności naruszenie zasady swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 kpc) w powiązaniu z regułami uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 kpc) polegające na oparciu się wyłączenie na dowodach strony powodowej i całkowitym pominięciu argumentacji, wniosków, zarzutów i twierdzeń strony pozwanej bez jednoczesnego uzasadnionego obiektywnymi okolicznościami wyjaśnienia, dlaczego Sąd daje wiarę jedynie dowodom, w szczególności zaś świadkom zgłoszonym przez powódkę, choć A. S. pracowała jedynie do końca sierpnia 2013 roku, a zatem nie była bezpośrednim świadkiem zdarzeń jakie miały miejsce od września do chwili rozwiązania z powódką umowy o pracę, drugi świadek - M. Ł. (1), z uwagi między innymi na zwolnienia lekarskie nie codziennie była obecna w pracy wespół z powódką. To skutkowało również wadliwymi ustaleniami opisanymi powyżej oraz w dalszej części uzasadnienia apelacji;

III.  naruszenie przepisów prawa materialnego, poprzez ich wadliwą interpretację lub zastosowanie, a w szczególności polegające na:

a)  naruszeniu art. 185 § 1 Kp poprzez nieuwzględnienie okoliczności, iż obiektywnym dowodem dla pracodawcy o stanie ciąży pracownicy jest zaświadczenie lekarskie stwierdzające jednoznacznie ten fakt;

b)  naruszeniu art. 52 § 1 pkt 1 Kp w związku z art. 56 § 1 Kp poprzez przyjęcie, że działanie powódki wskazane w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowi ciężkiego i zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powódki.

Mając na względzie powyższe wnoszę strona pozwana wniosła o:

1.  zmianę zaskarżonego orzeczenia Sądu Rejonowego i oddalenie powództwa w całości;

2.  ewentualnie uchylenie orzeczenia Sądu Rejonowego i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania temuż Sądowi;

3.  zasądzenie od powódki na rzecz poznaje kosztów postępowania w tym kosztów zastępstwa prawnego za obydwie instancje.

Pozwany wniósł również o:

1.  dopuszczenie dowodu z korespondencji mailowej i załączonej do niej opinii Wojewódzkiego Konsultanta w dziedzinie Pielęgniarstwa Epidemiologicznego, o którą zwróciła się pozwana placówka - na okoliczności podstawowych wymogów higienicznych wobec placówek takich, jak żłobek, konieczności ich bezwzględnego przestrzegania oraz ryzyka związanego z niestosowaniem się do tych wymogów - na potwierdzenie okoliczności, iż powódka naruszyła te standardy. Pozwana zwróciła się o opinię dopiero pod koniec 2014 roku i otrzymała ją w dniu 29 grudnia 2014 roku, dlatego nie było możliwe skorzystanie z tego dowodu w postępowaniu przed Sądem I instancji,

2.  dopuszczenie dowodu z przesłuchania K. B. -Wojewódzkiego Konsultanta w dziedzinie Pielęgniarstwa Epidemiologicznego — na okoliczności podstawowych wymogów higienicznych wobec placówek takich, jak żłobek, konieczności ich bezwzględnego przestrzegania oraz ryzyka związanego z niestosowaniem się do tych wymogów. Konieczność przesłuchania wskazanej osoby jako świadka wynika bezpośrednio z faktu sporządzenia prze nią opinii wskazanej powyżej.

W odpowiedzi na apelację pozwanych powódka wniosła o oddalenie apelacji pozwanych, zasądzenie od pozwanych ba rzecz powódki kosztów postepowania apelacyjnego, w tym kosztów zastępstwa procesowego przed Sądem II instancji według norm przepisanych w 6 – krotnej wysokości z uwagi na stan skomplikowania sprawy i znaczny nakład pracy oraz na podstawie art. 381 kpc – pominięcie spóźnionych dowodów zgłoszonych w apelacji, a to: dowodu z korespondencji mailowej i załączonej do niej opinii Wojewódzkiego Konsultanta w dziedzinie Pielęgniarstwa Epidemiologicznego, dowodu z zeznań świadka K. B. oraz w piśmie w sprawie apelacji z dnia 9.03.2015 r., a mianowicie: dowodu z pisma (...) Państwowego Inspektoratu Sanitarnego w O. z dnia 26.02.2015 r. z uwagi na to, że wszystkie zgłoszone w apelacji „nowe” środki dowodowe były dla pozwanych dostępne, lecz z nich nie korzystali przed Sądem I instancji. Pozwani nie mogą się tłumaczyć w zakresie powołania tych dowodów w postępowaniu apelacyjnym tym, że otrzymali te dowody już po wydaniu wyroku. Pozwani bowiem wystąpili ze stosownymi wnioskami do Wojewódzkiego Konsultanta w dziedzinie Pielęgniarstwa Epidemiologicznego czy też do (...) Państwowego Inspektoratu Sanitarnego w O. już po wydaniu wyroku. Nic nie stało na przeszkodzie sformułowania stosownych wniosków wcześniej, po rozwiązaniu umowy o pracę z powódką a przed wydaniem wyroku przez Sąd I instancji, czy też zwrócenie się do tego organu za pośrednictwem Sądu na etapie postępowania I – instancyjnego. Żadnej inicjatywy w tym zakresie ze strony pozwanych jednak nie było mimo pełnej dostępności tych dowodów i łatwości w ich uzyskaniu. Brak więc jakichkolwiek podstaw do uznania zgłoszonych wniosków dowodowych jako nowych.

Sąd Okręgowy zważył co następuje:

Apelacja pozwanych jest uzasadniona.

Sąd I instancji błędnie ocenił materiał dowodowy, naruszając zasadę swobodnej oceny dowodów wyrażoną przepisem art. 233 § 1 kpc, a w konsekwencji nieprawidłowo uznał, że zachowanie powódki opisane przez pracodawców w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie stanowiło ciężkiego i zawinionego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kp. Konstatacji tej nie przeczy fakt, że w przekonaniu Sądu II instancji tylko jedna z przyczyn określonych w oświadczeniu pracodawców z 25.11.2013 r. może zostać zakwalifikowana jako dająca podstawę do zgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę w w/w trybie, tj. „podawanie podczas karmienia kilkorgu dzieciom posiłku do ust tą samą łyżeczką”. Pozostałe zachowania, czy też zaniechania powódki hipotetycznie mogłyby zostać ocenione w kontekście regulacji przewidzianej w art. 52 § 1 pkt 1 kp, jednak strona pozwana prezentując swoje stanowisko procesowe nie podjęła nawet próby umiejscowienia w czasie tej sytuacji, świadkowie czy też strony zeznające na tą okoliczność (np. A. P., B. D.) również nie wypowiedzieli się w tej kwestii, ograniczając się do akcentowania powtarzalności tego rodzaju zachowań. Przyjąć zatem należy, że pozwani nie wykazali, że pomiędzy uzyskaniem przez nich wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy a rozwiązaniem umowy o pracę nie upłynął jeden miesiąc (art. 52 § 2 kp). Na marginesie należy zaznaczyć, że gdyby przyjąć rzeczywiście, że powódka notorycznie, od dłuższego czasu, jak sugerują niektórzy świadkowie, naruszała podstawowe obowiązki pracownicze, to wydaje się, że racjonalny pracodawca powinien niezwłocznie zareagować na takie zachowania pracownika. Problematyczna wiarygodność ww. zarzutów nie ma jednak większego znaczenia, materiał dowodowy potwierdza, że M. N. w dniu 20.11.2013 r. karmiła dzieci tą samą łyżeczką, naruszając tym samym podstawowe normy higieny. Wiedza o nieprawidłowości takiego postępowania ma w przekonaniu Sądu II instancji charakter powszechny i nie ma właściwie konieczności sięgania do opinii fachowych, powódka przyznała, że obiektywnie było to zachowanie niewłaściwe, podnosiła jednak, że wynikało ono z czynników od niej niezależnych, w szczególności z braku czasu spowodowanego niedoborami kadrowymi w żłobku. W tym zakresie Sąd Okręgowy w pełni aprobuje argumentację pozwanych prezentowaną konsekwentnie od początku procesu oraz powtórzoną w apelacji. M. N. powoływała się m.in. na fakt, że w dnu 20.11.2013 r. sama zajmowała się ośmiorgiem dzieci, tymczasem z treści art. 15 ust. 2 pkt 1 ustawy z 4.02.2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat trzech, wynika, że jeden opiekun może sprawować opiekę w żłobku nad maksymalnie ośmiorgiem dzieci, nadto w przypadku przyjęcia za prawdziwe twierdzeń powódki, że praktykantka przydzielona jej do pomocy nie radziła sobie z obowiązkami, to jednak jakąś pomoc na pewno świadczyła. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na zeznania świadka A. S., która podkreślając z jednej strony, że zazwyczaj 30 minut nie wystarcza na nakarmienie wszystkich dzieci, równocześnie stwierdziła, że udawało się to w zasadzie tylko wtedy, gdy było obecnych „mało dzieci, mniej więcej osiem”. Sąd I instancji nie miał zatem żadnych podstaw do aprobowanie twierdzeń powódki, że przyczyną usprawiedliwiająca jej zachowanie były braki kadrowe. Jako zupełnie nieuprawniony należy ocenić też pogląd Sądu, że rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę był stan ciąży powódki. Twierdzenie to pozostaje w sprzeczności z pozostałą częścią ustaleń i rozważań zawartych w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, bowiem Sąd uznał, że co najmniej część zarzutów pracodawcy jest prawdziwa, przyjmując równocześnie, iż nie powinny one stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, koncepcja pozorności przyczyny wskazanej w oświadczeniu pozwanych nie była prezentowana w uzasadnieniu wyroku. Należy w związku z tym podkreślić, że przyjęcie założenia, że pracodawcy wiedzieli o stanie ciąży powódki stanowi wyłącznie dowód istnienia takiej wiedzy i nie może być uznane za stanowiące potwierdzenie pozorności przyczyny. Reasumując należy zgodzić się ze skarżącymi, że „nawet jednorazowe naruszenie zasad higieny dotyczące dzieci należy kwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych”.

Mając powyższe na uwadze, na podstawie art. 386 § 1 kpc Sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo. Orzeczenie o kosztach znajduje podstawę w treści art. 98 kpc.