Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Opolu

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 21 grudnia 2015 r.

Sąd Okręgowy w Opolu

V Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący: SSO Wojciech Sabat

Sędziowie: SSO Ewa Grabińska (spr.)

SSO Daniel Chorązki

Protokolant: st. sekr. sądowy Mariola Żołubak

po rozpoznaniu w dniu 10 grudnia 2015 r. w Opolu na rozprawie

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko (...) Sp. z o.o. w S.

o przywrócenie do pracy

na skutek apelacji pozwanego i zażalenia powoda

od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu Wydziału IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 24 września 2014 r. sygn. akt IV P 658/12

I.  zmienia zaskarżony wyroku w punkcie II. w ten sposób, że w miejsce kwoty 84. 279 zł (osiemdziesiąt cztery tysiące dwieście siedemdziesiąt dziewięć złotych) zasądza od strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w S. na rzecz powoda A. K. kwotę 10.086,60 zł (dziesięć tysięcy osiemdziesiąt sześć 60/100 złotych) tytułem wynagrodzenia z czas pozostawania bez pracy – pod warunkiem podjęcia pracy przez powoda u strony pozwanej, a w pozostałej części powództwo za czas pozostawania bez pracy oddala,

II.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie III. w ten sposób, że znosi wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego,

III.  w pozostałej części apelację pozwanego oddala,

IV.  oddala zażalenie powoda,

V.  zasądza od powoda A. K. na rzecz strony pozwanej (...) Sp. z o.o. w S. kwotę 3.708,75 zł (trzy tysiące siedemset osiem 75/100 złotych) tytułem częściowego zwrotu opłaty sądowej od apelacji, znosząc wzajemnie między stronami koszty zastępstwa procesowego w postępowaniu apelacyjnym.

na oryginale właściwe podpisy

UZASADNIENIE

Powód A. K. pozwem wniesionym przeciwko (...) Spółka z o.o. z siedzibą w S. domagał się przywrócenia go do pracy
u pozwanego w związku z niezgodnym z prawem i nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy
o pracę z dniem 11 sierpnia 2012r. bez zachowania okresu wypowiedzenia, a także zasądzenia od strony pozwanej na jego rzecz wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz zasądzenia od pozwanego zwrotu kosztów procesu, w tym ewentualnych kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu pozwu powód podał, że był zatrudniony u pozwanego pracodawcy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z dnia 21 lipca 2008 roku na stanowisku Pracownika Utrzymania (...). Otrzymywał wynagrodzenie za pracę
w wysokości 2.560,- zł miesięcznie.

Na początku kwietnia 2012 roku wraz z grupą kilku współpracowników powód utworzył Organizację (...) nr (...) Porozumienia (...) Związków Zawodowych w (...) Spółka z o.o. w S. - rejestracja tej organizacji nastąpiła w dniu 03 kwietnia 2012 r.

Powód podał, że pełni funkcję Przewodniczącego tej nowoutworzonej organizacji związkowej, o czym Pracodawca został poinformowany pismem z dnia 04 kwietnia 2012 r. Ponadto Zarząd Organizacji (...) wskazał m.in. jego - na mocy uchwały Zarządu nr 2 podjętej w dniu 15 maja 2012 r. jako osobę, której stosunek pracy objęty jest szczególną ochroną na podstawie art. 32 ustawy 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - o czym również Pracodawcę poinformowano pismem z dnia 21 maja 2012 r.

Dalej powód wskazał, że w dniu 10 sierpnia 2012 r. Dyrektor P. A. G. - D. dokonała rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia poprzez odczytanie powodowi w obecności trzech świadków oświadczenia pracodawcy
o rozwiązaniu z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Pracodawca uzasadnił rozwiązanie stosunku pracy w sposób następujący: cyt. „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co polegało na 1. wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem - zwolnienie lekarskie obejmowało okres od 20 lipca 2012r. do dnia 24 lipca 2012r., podczas gdy w dniu 21 lipcu 2012 r. pracownik świadczył usługi
w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny),
2. wykorzystywaniu opieki na dziecko niezgodnie z jej przeznaczeniem - opieka obejmowała okres od 25 lipca 2012 r. do dnia 26 lipca 2012 r. podczas gdy w tych dniach pracownik świadczył usługi w ramach, wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny) - wesele w miejscowości W.".

Zdaniem powoda podane przez Pracodawcę zarzuty są nieprawdziwe. Istotnie, we wskazanym okresie od 20 lipca 2012 r. do 24 lipca 2012 r. powód przebywał w domu na zwolnieniu lekarskim w związku z niezdolnością do pracy z powodu zapalenia pęcherza moczowego i nerek oraz zapalenia migdałka, a więc wykorzystywał to zwolnienie zgodnie
z jego przeznaczeniem. A zatem nie jest prawdą – stwierdzenie pracodawcy, że w dniu 21 lipca 2012 r. powód świadczył usługi w ramach działalności gospodarczej.

Powód wskazał ponadto, iż działalność gospodarczą wyrejestrował z dniem 31 stycznia 2012 roku.

Powód przyznał też , że w dniach 25 i26 lipca 2012 r. wykorzystywał 2 dni zwolnienia od pracy przysługujące pracownikowi wychowującemu dziecko do lat 14.

W dniu 25 lipca 2012 r. opiekował się dziećmi (2 i 4 latka) w godzinach od 7.00 do 14.30 w czasie nieobecności żony, a następnie opiekę nad dziećmi przejęła jego żona. W dniu 26 lipca przebywał w domu i opiekował się dziećmi. Wobec tego zdaniem powoda niezasadny jest zarzut pozwanego pracodawcy, iż „ wykorzystywał opiekę na dziecko niezgodnie z przeznaczeniem”.

Pismem z dnia 27 lipca 2012 roku pozwany Pracodawca wystąpił do Z. (...) w I. M. (...)
z o.o. w S. o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.

Zarząd Organizacji (...) Porozumienia Branżowego Związków Zawodowych
w (...) Spółka z o.o. w S. nr (...) - po zapoznaniu się z pismem Pracodawcy z dnia 27 lipca 2012 r. oraz podaną przez Pracodawcę przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę - nie wyraził zgody na rozwiązanie z nim stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 kp.

Powód powołał się na treść art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Pracodawca, pomimo braku zgody Organizacji (...) Porozumienia Branżowego Związków Zawodowych nr (...)/2012 w (...) Spółka z o.o. w S. na rozwiązanie z powodem stosunku pracy, objętego szczególną ochroną - dokonał w dniu 10 sierpnia 2012 r. rozwiązania stosunku naruszając tym samym przepisy art. 32 ustawy o związkach zawodowych.

Powód podkreślił przy tym, że nie tylko nie naruszył swoich podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki, ale nie naruszył ich w ogóle.

W okresie zatrudnienia - nigdy nie została na powoda nałożona kara porządkowa za nierzetelne lub lekceważące traktowanie obowiązków pracowniczych. W 2008 r. otrzymał od Dyrektora D. P. J. B. pisemną pochwałę za szczególne zaangażowanie w pracę. Przytoczone okoliczności – zdaniem powoda - wskazują, że podana przyczyna rozwiązania o pracę jest nieprawdziwa.

Powód podkreślał, że prawdziwą przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę przez pozwanego pracodawcę była jego przynależność związkowa tj. założenie przez niego organizacji związkowej i pełnienie funkcji Przewodniczącego tej organizacji. Dodał, że razem z innym współpracownikami założyli tę organizację związkową z uwagi na łamanie przez pracodawcę praw pracowniczych. Potwierdzeniem powyższego ma być zdaniem powoda stwierdzenie podczas kontroli przeprowadzanej przez Państwową Inspekcję Pracy - Okręgowy Inspektorat Pracy u od połowy czerwca br. do nadal licznych przypadków naruszeń praw pracowniczych ze strony Pracodawcy m.in. nierzetelne ewidencjonowanie godzin nadliczbowych, brak kart zleceń na pracę w godzinach nadliczbowych, nieprzestrzeganie przepisów BHP i inne. Pracodawca dowiedział się również, że skargę do PIP złożył Zarząd ww. organizacji związkowej. Zdaniem powoda rozwiązanie z nim umowy
o pracę bez wypowiedzenia stanowi formę swoistego odwetu pracodawcy w związku z ww. działalnością związkową.

W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powoda na rzecz stronu pozwanej zwrotu kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew strona pozwana stwierdziła, że w jej ocenie powództwo nie zasługuje na uwzględnienie, bowiem dopełniono wszelkich wymaganych prawem formalności związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, a podana przyczyna rozwiązania stosunku pracy była konkretna i prawdziwa.

W szczególności zanegowano twierdzenia powoda, jakoby rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia było konsekwencją prowadzonej przez niego działalności związkowej. Pozwana wskazała, że zawsze podejmowała działania mające na celu prawidłowe funkcjonowanie na linii pracodawca – związek zawodowy.

Podniesiono też, że przy zakładaniu związku zawodowego powód popełnił tyle uchybień natury formalnej, że pracodawca gdyby rzeczywiście miał na celu utrudnienie powstania tej organizacji związkowej to mógłby podjąć w tym zakresie skuteczne działania. Pomimo tego przedstawiciele pozwanej wielokrotnie spotykali się z A. K. tłumacząc mu na czym polegają popełnianie przez niego błędy i podpowiadali mu stosowne rozwiązania. Nadto w czasie gdy związek zawodowy rozpoczął już działalność przedstawiciele pracodawcy wielokrotnie spotykali się z członkami zarządu i omawiali sprawy przez nich poruszane. Zdaniem pozwanej powyższe świadczy o tym, że zarzuty o dyskryminację powoda ze względu na jego działalność związkową nie znajdują potwierdzenia w stanie faktycznym sprawy. Pozostali członkowie zarządu oraz pracownicy należący do związków nigdy nie skarżyli się na szykany ze strony pracodawcy.

Podkreślono przy tym, że powód wykorzystywał swoją funkcję do załatwiania spraw prywatnych. Wskazano, że jest on członkiem zespołu muzycznego i bardzo często korzystał
z urlopu wypoczynkowego, by grać na imprezach.

Wskazano też, że powód żądał udzielenia mu urlopu na doraźną czynność związkową, która - zdaniem pozwanego - taką czynnością nie była. Podkreślono, że pomimo nieobecności A. K. organizacja związkowa nadal działa i pracodawca bez problemów współpracuje z członkami zarządu.

Strona pozwana zanegowała twierdzenie powoda o licznym łamaniu przepisów prawa pracy przez pracodawcę. W spółce wielokrotnie miały miejsce kontrole Państwowej Inspekcji Pracy i nie wykazywały one wskazywanych przez powoda naruszeń. Zdaniem pozwanej gołosłowne twierdzenia powoda mają na celu przedstawienie pracodawcy w niekorzystnym świetle. Zaprzeczono, by pracodawca stosował wobec powoda odwet za spowodowanie kontroli PIP.

Zdaniem strony pozwanej stawiane powodowi zarzuty spełniają przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Zdaniem strony pozwanej wykonywanie pracy w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego – jak najszybszy powrót od zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, czym narusza interes pracodawcy.

Wskazano, że powód wiedział jakie są potrzeby produkcyjne pracodawcy i jakie skutki niesienie za sobą jego absencja. Pomimo tego poświęcił dobro pracodawcy dla własnych celów tj. grania w zespole muzycznym.

Odnośnie drugiej wskazanej przyczyny rozwiązania umowy – również wtedy powód wykonywał czynności w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Pozwana podała, że dochodziły do niej głosy niezadowolenia ze strony załogi, która miała za złe, że podczas kiedy oni pracują, A. K. w sposób niedozwolony wykorzystuje absencje w pracy po to, by występować w zespole muzycznym.

Podniesiono, że naganne zachowanie pracownika udowodnione przez pracodawcę może stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa.

Podniesiono, że zarząd organizacji związkowej jedynie dlatego odmówił zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem, gdyż uważał, że zarzucone zachowania powoda nie miały miejsca.

W piśmie procesowym z dnia 24 czerwca 2013 r. powód podtrzymał twierdzenia, iż rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia jest wynikiem jego działalności związkowej. Podniósł, że od początku powstania organizacji związkowej pracodawca ingerował w sposób niezgodny z prawem w sprawy wewnętrzne związku zawodowego.

Powód zaprzeczył by wykorzystywał funkcję związkową do załatwiania spraw prywatnych. Zaprzeczył prawdziwości opisanych przez pozwanego sytuacji, w których miał rzekomo nadużywać uprawnień związkowych.

Wskazano też na istnienie w pozwanym zakładzie nieprawidłowości. W dniu
1 sierpnia 2012 r. – tuż przed zwolnieniem powoda - uruchomiono w zakładzie nową linię produkcyjną, na której pracownicy pracowali bez osłon i zabezpieczeń.

Powód wskazał, też, że po jego zwolnieniu organizacją związkowa praktycznie przestała działać u pozwanego pracodawcy, gdyż nikt z pracowników pozwanej nie chciał pełnić funkcji w zarządzie organizacji.

Ostatecznie na rozprawie przed Sądem w dniu 12 września 2014 roku pełnomocnik powoda domagała się przywrócenia powoda do pracy i zasądzenia wynagrodzenia na rzecz powoda za cały okres pozostawania bez pracy w kwocie 84279 zł, a także zasądzenia od pozwanej spółki na rzecz powoda zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

W odpowiedzi na powyższe pełnomocnik pozwanej spółki domagał się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powoda na rzecz pozwanej spółki zwrotu kosztów zastępstwa procesowego wg norm przepisanych.

Wyrokiem z dnia 24 września 2014 roku Sąd Rejonowy w Opolu, Wydział IV Pracy
i Ubezpieczeń Społecznych:

I.  przywrócił powoda A. K. do pracy w pozwanej I. M. (...)
z o.o. w S. na poprzednich warunkach pracy i płacy,

II.  zasądził od pozwanej (...) Spółka z o.o. w S. na rzecz powoda A. K. kwotę 84279 zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy – pod warunkiem podjęcia pracy przez powoda w pozwanej spółce,

III.  zasądził od pozwanej (...) Spółka z o.o. w S. na rzecz powoda A. K. kwotę 60 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w sprawie.

Sąd I instancji ustalił następujący stan faktyczny:

W dniu 3 września 2007 roku powód A. K. zawarł ze spółką (...) Spółka z o.o. z siedzibą w S. umowę o pracę na okres próbny od dnia 2 września 2007r. do dnia 30 listopada 2007r. na stanowisko operatora butelczarki w dziale produkcji opakowań. Następnie powód został zatrudniony na czas określony od dnia 1 grudnia 2007 r. do dnia 30 listopada 2008 r. na stanowisku pracownika utrzymania ruchu w Dziale (...).

Od dnia 21 lipca 2008 roku powód był zatrudniony na tym stanowisku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Miesięczne wynagrodzenie A. K. liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3 362,20 zł brutto.

Powód wspólnie z innymi pracownikami pozwanej spółki wiosną 2012 roku założył zakładową organizację związkową.

W dniu 3 kwietnia 2012r. została zarejestrowana Organizacja (...) nr (...) Porozumienia (...) Związków Zawodowych w (...) sp. z o.o.
w S.. Wskazano, że uprawnionymi do występowania w imieniu organizacji jest jej Przewodniczący – A. K., Wiceprzewodniczący – E. F. (1) i Sekretarz – I. K..

Pismem z dnia 21 maja 2012 r. (...)
w (...) sp. z o.o. w S. poinformowało pozwanego pracodawcę, że uchwałą nr 2 z dnia 15 maja 2012r. wskazano następujące osoby objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy przewidzianą w art. 32 ust. 7 ustawy
o związkach zawodowych przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego tj.: A. K., E. F. (2) i I. K..

Członkami ww. organizacji związkowej zostało około 30 pracowników pozwanej spółki.

Dyrektor personalna A. D. podejmowała rozmowy
z przedstawicielami ww. organizacji związkowej. Nie zawsze jednak odpowiadała na wszystkie pisma kierowane przez przedstawicieli związku zawodowego. Domagała się też m.in. od organizacji związkowej imiennej listy członków związku.

Zdarzyło się tak, że korespondencja kierowana do Przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej została otwarta przez pozwanego pracodawcę i w takiej formie następnie dostarczona przedstawicielom związku.

Organizacja związkowa co najmniej dwukrotnie wystosowywała skargi do PIP m.in. celem zbadania przestrzegania przez pozwanego pracodawcę dopuszczalnych norm hałasu.

Początkowo u pozwanego pracodawcy zasadą była praca przez 5 dni w tygodniu
w dni powszednie, tj. od poniedziałku do piątku.

W 2012 roku z uwagi na zwiększenie produkcji coraz częściej pracownicy przychodzili do pracy również w soboty. Były ustalane przez przełożonych grafiki pracy w soboty. Za pracę w soboty pracownicy otrzymywali inny dzień wolny.

W związku z ww. sytuacją pracownicy zobowiązani do wskazania, w które dokładnie weekendy nie mogą świadczyć pracy.

Powód wskazywał wówczas swojemu przełożonemu, że w okresie od czerwca 2012r. do grudnia 2012r. w zasadzie mógłby świadczyć prace tylko przez trzy wybrane weekendy.

Ostatecznie mniej więcej od września 2012 roku zmieniono rozkład czasu pracy pracowników, w ten sposób, że obejmował on również pracę w soboty.

Powód A. K. prowadził również własną działalność gospodarczą pod nazwą Firma Usługowo Handlowa (...). Działalność ta została wykreślona
z ewidencji z dniem 31 stycznia 2012r.

Powód grał również w zespole muzycznym (...), co było faktem powszechnie znanym w zakładzie pracy.

W dniu 11 stycznia 2012r. A. K. złożył pracodawcy oświadczenie, że zamierza w 2012 roku korzystać z uprawnień określonych w art. 188 kp w ilości 2 dni.

Powód posiadał w tym czasie dwoje dzieci w wieku 2 i 4 lata.

W lipcu 2012 roku powód wystąpił do pozwanego pracodawcy z pismem o udzielenie mu w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku dwóch dni zwolnienia z pracy na podstawie art. 188 kp.

Taki wniosek powoda został pozytywnie zaakceptowany przez stronę pozwaną
i powodowi udzielono 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku

Przełożony powoda A. G. (1) w dniu 19 lipca 2012 roku (czwartek) poinformował powoda, że w sobotę 21 lipca 2012 roku – zgodnie z ustalonym grafikiem pracy – powód powinien stawić się do pracy.

Następnego dnia tj. 20 lipca 2012 roku (piątek) powód nie stawił się do pracy
i telefonicznie poinformował przełożonego, że jest chory i że korzysta ze zwolnienia lekarskiego do dnia 24 lipca 2012 roku (tj. do wtorku)

W okresie od 20 lipca 2012 roku (piątek) do 24 lipca 2012 powód był niezdolny do pracy z powodu choroby. Na ten okres uzyskał zwolnienie lekarskie.

Zasadność ww. zwolnienia lekarskiego powoda za okres 20 do 24 lipca 2012 roku nie była kontrolowana przez ZUS ani przez pracodawcę.

W piątek wieczorem 20 lipca 2012 roku A. G. (1) – zmieniając głos i udając osobę zainteresowaną grą zespołu (...) - skontaktował się telefonicznie z powodem
i uzyskał informację, że w weekend „ zespół będzie grał w B. ”, a w następnym tygodniu tj. w środę i czwartek będzie można posłuchać zespołu na weselu w miejscowości W..

Nikt jednak w dniu 21 i 22 lipca 2012 roku nie sprawdzał, czy powód A. K. występował wraz z zespołem w B..

W dniach 25 i 26 lipca 2012 roku powód był nieobecny w pracy korzystając – zgodnie z art. 188 kp – z dwóch dni zwolnienia od pracy udzielonych mu przez pozwanego pracodawcę.

W dniu 25 lipca 2012 roku dyrektor personalny A. D. wraz
z pracownicą B. M. około godziny 15.00 udały się do W. na wesele, gdzie na miejscu okazało się, że w zespole muzycznym na tym weselu gra powód.

Pismem z dnia 27 lipca 2012 r. pozwany pracodawca zwrócił się do Z. (...) w I. M. Polska spółka
z o.o. o wyrażenie zgody na rozwiązanie z powodem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp z powodu ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków względem pracodawcy.

W odpowiedzi na powyższe pismem z dnia 27 lipca 2012r. podpisanym przez E. F. (1) i I. Z. (...) poinformował, że nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy o pracę z A. K. wskazując, że ze strony powoda nie doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pismem z dnia 10 sierpnia 2012 roku, które A. K. otrzymał tego samego dnia, pozwany pracodawca oświadczył mu, że z dniem 11 sierpnia 2012 roku rozwiązuje z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Jako podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę wskazano art. 52 § 1 pkt 1 kp – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na:

- wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem – zwolnienie lekarskie obejmowało okres od 20 lipca 2012r. do 24 lipca 2012r., podczas gdy w dniu 21 lipca 2012r. pracownik świadczył usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny),

- wykorzystywaniu opieki na dziecko niezgodnie z jej przeznaczeniem – opieka obejmowała okres od 25 lipca 2012r. do 26 lipca 2012r., podczas gdy w tych dniach pracownik świadczył usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny) – wesele w miejscowości W..

Po zwolnieniu z pracy powoda pozostali członkowie Organizacji (...) (...) w (...) sp. z o.o.
w S. złożyli rezygnację i aktualnie u pozwanego pracodawcy nie działa organizacja związkowa.

Po zwolnieniu go z pracy powód w dniu 10 września 2012 roku podjął zatrudnienie
u nowego pracodawcy, gdzie otrzymywał wynagrodzenie niższe niż w pozwanej spółce.

W oparciu o powyższe ustalenia Sąd I instancji uznał, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie.

Wskazał, iż w myśl art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis art. 52§1 pkt. 1 kp uznaje za przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych tj. takiego, które w istotny sposób
w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Stopień ciężki naruszenia obowiązków pracowniczych musi wyrażać się rażącym niedbalstwem lub winą umyślną. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 §1 pkt. 1 kp musi być zatem uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Owo rażące niedbalstwo można określić jako rodzaj winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw swego działania, chociaż rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną ostrożność i przezorność w działaniu.

Pracodawca korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę musi mieć na uwadze także unormowania z art. 30 kp, dotyczące wymogu formy pisemnej (§ 3), wskazania w tym piśmie przyczyny rozwiązania (§ 4) oraz pouczenia pracownika o prawie odwołania do sądu pracy (§ 5).

Obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 kp i art. 6 kc w związku
z art. 300 kp).

Spór przed Sądem toczy się tylko w granicach zarzutu skonkretyzowanego
w pisemnym oświadczeniu, a pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się
w toku postępowania na inne przyczyny, które także mogłyby uzasadniać tryb zwolnienia
z pracy przewidziany w art. 52 kp.

W niniejszej sprawie pozwany pracodawca z dniem 11 sierpnia 2012 roku rozwiązał
z powodem umowę o pracę bez wypowiedzenia – na podstawie art. 52 §1 pkt 1 kp - jako przyczyny wskazując „ ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało na:

- wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem – zwolnienie lekarskie obejmowało okres od 20 lipca 2012r. do 24 lipca 2012r., podczas gdy w dniu 21 lipca 2012r. pracownik świadczył usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny),

- wykorzystywaniu opieki na dziecko niezgodnie z jej przeznaczeniem – opieka obejmowała okres od 25 lipca 2012r. do 26 lipca 2012r., podczas gdy w tych dniach pracownik świadczył usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny) – wesele w miejscowości W..”

Analizując zebrany i przedstawiony w sprawie materiał dowodowy Sąd podkreślił, iż zarzuty stawiane powodowi w ww. oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia są całkowicie bezpodstawne, gdyż nie można przyjąć, iż powód dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Odnośnie pierwszego z zarzutów tj. „wykorzystywania zwolnienia lekarskiego za okres od 20 do 24 lipca 2012 roku niezgodnie z przeznaczeniem wskazać należy, iż
z przeprowadzonych dowodów w sprawie, w tym w szczególności z zeznań świadka A. G. (1) wynika, iż powód został poinformowany, iż zgodnie z ustalonym grafikiem
w sobotę 21 lipca 2012 roku powinien stawić się do pracy. Powód już wcześniej sygnalizował pracodawcy, iż chciałby w ten dzień skorzystać z urlopu wypoczynkowego.

Ostatecznie już w piątek 20 lipca 2012 roku powód był nieobecny w pracy
i telefonicznie poinformował wówczas przełożonego, że jest chory i że korzysta ze zwolnienia lekarskiego do dnia 24 lipca 2012 roku (tj. do wtorku), które to zwolnienie zostało pracodawcy przedłożone.

Co istotne pozwany pracodawca nie występował do ZUS – zgodnie z art. 59 ust. 12 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby
i macierzyństwa - o przeprowadzenie w stosunku do powoda kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby.

A zatem niezdolność powoda do pracy w okresie od 20 do 24 lipca 2012 roku nie może być kwestionowana.

Pozwany pracodawca przyjął też – czemu dał literalnie wyraz w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę z powodem, iż powód „ w dniu 21 lipca 2012r. świadczył usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny)”.

To stanowisko nie znalazło jednak żadnego potwierdzenia w przeprowadzonym
w sprawie postępowaniu dowodowym.

Z zeznań świadka A. G. (1) wynika jedynie, iż ten świadek (przełożony powoda) w dniu 20 lipca 2012 r. wieczorem - zmieniając głos i udając osobę zainteresowaną grą zespołu (...) - skontaktował się telefonicznie z powodem i uzyskał wówczas informację, że w weekend „ zespół będzie grał w B. ”. Znamiennym jest jednak, że powód w tej rozmowie absolutnie nie poinformował świadka o tym, że to on osobiście będzie występował w miejscowości B. a ponadto nikt – ze strony pracodawcy – nie dokonał następnie sprawdzenia, czy powód rzeczywiście w dniu 21 lipca 2012 roku był
i występował w B..

Zarzut pracodawcy, że powód pomimo zwolnienia lekarskiego w dniu 21 lipca 2012 roku występował wraz z zespołem muzycznym w miejscowości B. jest zatem całkowicie bezpodstawny.

Nawet gdyby powód przyznał – jak to wynika z zeznań świadka – że „zespół” będzie występował w B., to takie oświadczenie nie jest tożsame z osobistym udziałem powoda w tym koncercie, gdyż „zespół” - jak wynika z zeznań licznie w sprawie słuchanych świadków – był kilkuosobowy (nie grał tam tylko powód) i jest rzeczą naturalną, że
w przypadku choroby jednego członka zespołu mogły być doraźnie, organizowane zastępstwa.

Pracodawca stwierdzając, że powód w dniu 21 lipca 2012 roku wykorzystywał „ zwolnienie lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem” grając w zespole muzycznym, oparł się zatem jedynie na niepotwierdzonych przypuszczeniach i domysłach, co jest niedopuszczalne w przypadku zarzucenia pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Już tylko na marginesie zaznaczyć należy, że samo wykonywanie przez pracownika innej pracy w czasie zwolnienia lekarskiego (o ile ta inna praca nie jest sprzeczna z celem zwolnienia lekarskiego) niekoniecznie musi być jednoznacznie ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (tak wypowiedział się SN m.in.
w postanowieniu z dnia 20 marca 2008 roku – II PK 332/07).

Za podobnie bezzasadny uznać należy też drugi z zarzutów jaki znalazł się
w oświadczeniu pracodawcy z dnia 11 sierpnia 2012 roku. Zarzut ten świadczy m.in.
o niezrozumieniu przepisu art. 188 kp.

Powodowi zarzucono bowiem, że ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, gdyż w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku wykorzystywał opiekę na dziecko niezgodnie z jej przeznaczeniem i świadczył w tych dniach usługi w ramach wykonywanej przez siebie działalności gospodarczej (zespół muzyczny) na weselu w miejscowości W..

Podkreślić należy, iż jeszcze przed okresem zwolnienia lekarskiego w lipcu 2012 roku powód wystąpił do pozwanego pracodawcy z pismem o udzielenie mu w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku dwóch dni „zwolnienia z pracy” na podstawie art. 188 kp.

Zaznaczyć należy, iż powód posiadał w tym czasie dwoje dzieci w wieku 2 i 4 lata.

Ten wniosek powoda został pozytywnie zaakceptowany przez stronę pozwaną
i powodowi udzielono 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia
w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku.

Fakt udzielenia powodowi wolnego w tych dniach został potwierdzony zarówno przez bezpośredniego przełożonego powoda A. G. (1) jak i przez dyrektor personalną A. D..

Zgodnie z art. 188 kp pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko
w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego „zwolnienie od pracy na 2 dni”,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Takie zwolnienie od pracy nie jest też tożsame
z zasiłkiem opiekuńczego (nazywanym też potocznie „opieką nad dzieckiem”) przyznawanym na podstawie art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego
w razie choroby i macierzyństwa.

Podkreślić należy, iż powyższe zwolnienie od pracy jest szczególnym uprawnieniem pracownika, swoistym dodatkowym „przywilejem” pracownika łączącego na co dzień obowiązki zawodowe z obowiązkami wynikającymi z rodzicielstwa.

Jedynym wymogiem formalnym skorzystania z tegoż uprawnienia jest zatem fakt „ wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do lat czternastu” . Ustawa nie przywiduje też, że to zwolnienie ma być udzielane w sposób celowy tj np. celem sprawowania bezpośredniej, całodobowej opieki nad dzieckiem.

Zwracając się o zwolnienie od pracy na podstawie art. 188 kp, pracownik nie ma obowiązku uzasadniania swej prośby, a pracodawca nie ma prawa ustalać, w jaki sposób pracownik korzysta z tych dwóch dni wolnych. Wystarczy, że pracownik we wniosku wskaże, iż chce skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do zwolnienia z pracy ( tak m.in. M. M. „Zwolnienia od pracy” wyd. ABC).

W przypadku skorzystania ze zwolnienia od pracy z art. 188 kp pracownik musi jedynie uzgodnić z pracodawcą konkretny termin skorzystania z tego zwolnienia.

Przenosząc powyższe uwagi ogólne na grunt stanu faktycznego w niniejszej sprawie zaznaczyć należy, iż powód uzgodnił z pozwanym pracodawcą udzielenie mu dwóch dni zwolnienia od pracy na podstawia art. 188 kp w dniach 25 i 26 lipca 2012 roku. Zostało to wprost potwierdzone w zeznaniach przez przełożonych powoda. Powód nie musiał w żaden sposób uzasadniać ani tłumaczyć takiego wniosku. Było to bowiem jego uprawnienie.

A pracodawca nie miał prawa ustalać, w jaki sposób powód korzysta z udzielonych mu dwóch dni zwolnienia od pracy.

Tym samym powód mógł w sposób dowolny wykorzystywać te dwa dni np. łącząc opiekę nad swoimi dziećmi z innymi pozazawodowymi obowiązkami.

Udzielenie pracownikowi tych dwóch dni zwolnienia od pracy przez pracodawcę nie oznacza bowiem, że przez te 48 godzin powinien on nieprzerwanie sprawować opiekę nad swoimi małoletnimi dziećmi.

Tym samym faktu, iż powód w pierwszym dniu ww. zwolnienia od pracy w godzinach popołudniowych grał w zespole muzycznym na weselu w miejscowości W. (pobliskiej do miejsca jego zamieszkania), nie można z całą pewnością uznać za „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” czy też jak wskazuje to pracodawca nie można uznać za „wykorzystywania opieki nad dzieckiem niezgodnie z przeznaczeniem”.

Pracodawca udzielając bowiem powodowi przysługujących mu rokrocznie dwóch dni zwolnienia do pracy powinien liczyć się z tym, że powód z tego zwolnienia będzie korzystał
w sposób swobodny, dowolnie dopasowując ten czas wolny do swoich indywidualnych potrzeb, które mogą akurat polegać częściowo na opiece nad dzieckiem a częściowo na innych obowiązkach.

Zauważyć należy też, iż zakładowa organizacja związkowa nie wyrażając zgody na rozwiązanie umowy o pracę z powodem bez wypowiedzenia wyraźnie zwracała pozwanemu pracodawcy uwagę również i na ten aspekt sprawy.

Zdaniem Sądu za słuszne uznać należało także stanowisko strony powodowej, iż rozwiązanie z powodem A. K. stosunku pracy bez wypowiedzenia w dniu 11 sierpnia 2012 roku nastąpiło z naruszeniem art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 roku
o związkach zawodowych (tekst jednolity Dz.U. z 2001, Nr 79, poz. 854).

Zgodnie z ww. przepisem pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

W art. 32 ust. 7 ww. ustawy wskazano ponadto, iż ochrona przewidziana w ust.
1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 8 ww. ustawy).

Z przedstawionych powyżej ustaleń stanu faktycznego wynika, iż powód wraz
z innymi pracownikami pozwanej spółki wiosną 2012 roku założył zakładową organizację związkową. Była ona częścią większej struktury organizacyjnej, jaką jest (...) czyli (...) z siedzibą w O..

Z przedłożonych w sprawie dokumentów jednoznacznie wynika, iż w dniu 3 kwietnia 2012 r. została zarejestrowana Organizacja (...) nr(...) (...) w (...) sp. z o.o. w S.. Jednocześnie w dokumencie tym wskazano, że uprawnionymi do występowania w imieniu organizacji jest jej Przewodniczący – A. K., Wiceprzewodniczący – E. F. (1)
i Sekretarz – I. K..

Ponadto pismem z dnia 21 maja 2012 r. organizacja zakładowa „(...) w (...) sp. z o.o. w S.” poinformowała pozwanego pracodawcę, że uchwałą nr 2 z dnia 15 maja 2012r. wskazano następujące osoby objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy przewidzianą w art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego tj.: A. K., E. F. (2) i I. K..

Z zeznań świadków słuchanych w sprawie wynika też jednoznacznie, że członkami ww. zakładowej organizacji związkowej zostało około 30 pracowników pozwanej spółki.
A zatem zakładowa organizacja związkowa liczyła więcej niż 10 członków.

Podkreślić należy, iż o kształcie organizacyjnym zakładowej organizacji związkowej pracy decyduje przede wszystkim organizacja ruchu związkowego, w ramach którego ten związek działa.

Dlatego też zakładowa organizacja związkowa może mieć postać:

· samodzielnego związku zawodowego, obejmującego swym zasięgiem działania jednego pracodawcę,

· lub tez może mieć postać podstawowej jednostki organizacyjnej związku zawodowego
o zasięgu ogólnokrajowym lub terytorialnym, wyposażonej na podstawie statutu związku
w osobowość prawną (jak w tej konkretnej sprawie).

Wskazać należy, iż zgodnie ze statutem (...) zrzeszenie to posiada osobowość prawną oraz osobowość prawną posiadają również organizacje związkowe wchodzące
w skład (...) (zob. art. 1 statutu (...)).

Z reguły przepisy wewnętrzne organizacji związkowej rozstrzygają też kwestię tworzenia organizacji związkowej na szczeblu zakładowym (art. 9 zd. pierwsze ustawy
o związkach zawodowych).

Najczęściej pracownicy, którzy chcą utworzyć organizację zakładową tworzą
w pierwszej kolejności tymczasową komisję zakładową. Zadaniem tego organu jest doprowadzenie do zarejestrowania organizacji zakładowej przez właściwy terytorialnie zarząd regionu. Zakładowa organizacja związkowa z chwilą rejestracji nabywa wówczas - na mocy statutu - osobowość prawną.

Podkreślić należy, iż w niniejszej sprawie przedłożono pismo z dnia 4 kwietnia 2012 roku przewodniczącej Z. (...) z którego wynikało, iż została zarejestrowana organizacja zakładowa tegoż Porozumienia (pod numerem (...)) u pozwanego pracodawcy. W piśmie tym wskazano także wyraźnie, kto jest uprawniony do występowania w imieniu zakładowej organizacji związkowej.

Zgodnie z art. 32 ust. 1, ust. 7 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych powodowi A. K. przysługiwała zatem szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z pełnioną funkcją Przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej.

Pozwany pracodawca dysponował również pismem zakładowej organizacji związkowej informującej go o tym, że uchwałą nr 2 z dnia 15 maja 2012 roku wskazano następujące osoby objęte szczególną ochroną trwałości stosunku pracy przewidzianą w art. 32 ust. 7 ustawy o związkach zawodowych przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego tj.: A. K., E. F. (2) i I. K..

Posiadając zatem wiedzę, że powód jest zarówno chronionym członkiem komitetu założycielskiego jak i następnie pełni funkcję przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej, pozwany pracodawca nie miał prawa - bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej - rozwiązać stosunku pracy z powodem.

Zgody takiej na rozwiązanie z powodem stosunku pracy pozwany pracodawca nie uzyskał. Co więcej członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej wyraźnie wskazywali pozwanemu pracodawcy na to, że zarzuty ciężkiego naruszenia przez powoda obowiązków pracowniczych są całkowicie bezpodstawne.

Przewidziana w art.32 u.z.z. ochrona nie ma charakteru absolutnego. W orzecznictwie jak i w doktrynie utrwalone jest stanowisko, iż pracodawca ma możliwość obrony przed nadużywaniem ww. ochrony przez powołanie się na nadużycie praw związkowych. Instrumentem prawnym służącym eliminacji tego rodzaju praktyk jest art. 8 k.p. Wielokrotnie w orzeczeniach Sądu Najwyższego prezentowany był punkt widzenia (por. np. wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 5 maja 2004 r., I PK 450/03; z dnia 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/06; z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07; z dnia 30 stycznia 2008 r., I PK 198/07), iż związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem, jednakże stosując tę ochronę, nie wolno mu nadużywać wolności związkowej. Takie nadużycie wolności związkowej należy traktować jako nadużycie prawa.

Jak jednak wyżej wskazano zarzuty postawione powodowi w oświadczeniu
o rozwiązaniu umowy o pracę były całkowicie bezpodstawne, zatem trudno tu wskazywać, by związek zawodowy nie wyrażając zgody na rozwiązanie z powodem stosunku pracy
w trybie art. 52 kp – nadużywał swoich uprawień.

Mając powyższe na uwadze uznać należało, iż rozwiązanie z powodem umowy
o pracę naruszało przepisy art. 32 ustawy o związkach zawodowych, a ponadto przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia były nieuzasadnione i nie mogły zostać uznane za ciężkie naruszenie przez powoda podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia
z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie (art. 56§1 kp).

W myśl art. 57§1 kp pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za
3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Zgodnie natomiast z art. 57 § 2 kp w przypadku pracownika szczególnie chronionego wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy obejmuje cały ten okres. Pracodawca podejmujący spór o przywrócenie do pracy z pracownikiem szczególnie chronionym powinien się zatem liczyć z tym, że w przypadku przywrócenia do pracy będzie musiał zapłacić wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Podkreślić należy, że treść przepisu art. 57 §1 kp nie wyłącza jednoczesnego dochodzenia roszczeń o przywrócenie do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jedynie realizacja wynagrodzenia zasądzonego w orzeczeniu przywracającym do pracy uzależniona jest od podjęcia pracy przez pracownika, gdyż klauzulę wykonalności w części dotyczącej tego wynagrodzenia nadaje się dopiero po stwierdzeniu, że pracownik istotnie podjął pracę u pozwanego pracodawcy po przywróceniu go do pracy. Zasądzone wynagrodzenie nie może być zatem egzekwowane wcześniej. Nie stoi to jednak na przeszkodzie zasądzeniu takiej należności przed podjęciem pracy (postanowienie SN z dnia 19 lipca 1976 r. - I PRN 44/76).

Wynagrodzenie z art. 57 kp oblicza się według reguł obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

W razie podjęcia przez pracownika zatrudnienia u innego pracodawcy przed przywróceniem go do pracy (tak jak miało to miejsce w przypadku powoda A. K.), wynagrodzenie przysługujące na podstawie art. 57 k.p. nie ulega zmniejszeniu
o wynagrodzenie otrzymane u tego nowego pracodawcy.

Podkreślić należy bowiem, że z dniem 2 czerwca 1996 roku skreślony został §3 art. 57 kodeksu pracy, który uprzednio przewidywał zmniejszenie wynagrodzenia należnego za czas pozostawania bez pracy o wynagrodzenie jakie pracownik uzyskał podejmując w tym czasie zatrudnienie w innym zakładzie pracy.

De lege lata nie jest zatem wymagane dla zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, żeby pracownik po rozwiązaniu umowy w ogóle nie świadczył żadnej pracy. Dotyczy to bowiem „pozostawania bez pracy” u tego konkretnego, pozwanego pracodawcy.

Powód od rozwiązania umowy o pracę do daty orzekania pozostawał bez pracy przez okres 25 miesięcy i 2 dni. Miesięczne wynagrodzenie powoda liczone jak ekwiwalent za urlop wynosiło 3362,20 zł. Ekwiwalent za jeden dzień to kwota 160,10 zł. W związku z powyższym za cały okres pozostawania bez pracy powód winien otrzymać kwotę 25x3362,20 zł oraz 2x160,10 zł co łącznie daje kwotę 84375,20 zł.

Strona powodowa tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania powoda bez pracy domagała się łącznie kwoty 84.279 zł.

W związku z tym, że Sąd nie może orzekać ponad żądanie, zasądzono na rzecz powoda wynagrodzenie w kwocie przez niego wskazanej, która to kwota była jedynie nieznacznie niższa niż wyliczenia wynagrodzenia dokonane przez Sąd.

Na marginesie wskazać należy, iż sama wysokość wynagrodzenia powoda za okres pozostawania bez pracy wskazana przez stronę powodową nie była kwestionowana przez pełnomocnika strony pozwanej.

Uwzględniając powyższe, orzeczono jak w pkt II wyroku.

Zgodnie z art. 98§1 kpc strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata (radcę prawnego) zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata (radcy prawnego), koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony (art. 98§3 kpc
w zw. z art. 99 kpc).

W związku z tym, iż powództwo zostało uwzględnione w całości Sad nałożył na stronę pozwaną obowiązek zwrotu powodowi niezbędnych kosztów procesu tj. kosztów zastępstwa procesowego.

Koszty zastępstwa procesowego wyliczone zostały wg. stawek wynagrodzenia radcy prawnego określonych w § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego
z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 z póź.zm.).

W tym miejscu wskazać również należy na postanowienie SN z dnia 12 maja 2011 roku (I PZ 8/11) zgodnie z którym podstawę obliczenia opłaty z tytułu zastępstwa procesowego strony w sprawie o przywrócenie do pracy i łącznie z nim dochodzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi stawka minimalna określona w § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu.

W uzasadnieniu ww. postanowienia Sąd Najwyższy podkreślił, iż użyte w § 11 ust.
1 pkt 1 rozporządzenia pojęcie " sprawy o przywrócenie do pracy" jest szersze od terminu " sprawa o roszczenie o przywrócenie do pracy". Obejmuje bowiem nie tylko roszczenie główne, jakim jest samo przywrócenie do pracy, ale także przewidziane w przepisach Kodeksu pracy, regulujących instytucję przywrócenia do pracy, akcesoryjne wobec podstawowego żądania pretensje o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Podstawową kwestią sporną w tego rodzaju procesach pozostaje problem zasadności
i prawidłowości samego rozwiązania stosunku pracy i na nim przede wszystkim koncentruje się główny nakład pracy pełnomocnika związany z wyjaśnieniem i rozstrzygnięciem sporawy. Natomiast zagadnienie należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas pozostawania bez zatrudnienia ma w tym wypadku drugorzędny i akcesoryjny charakter.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego w Opolu z 24 września 2014 r. wniósł pozwany, zaskarżonemu wyrokowi zarzucając:

1. Obrazę przepisów prawa materialnego tj. art. 32 ust. 1, ust. 7 i ust. 8 ustawy o związkach zawodowych poprzez błędne ustalenie, iż powodowi A. K. przysługiwała szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w związku z pełnioną funkcją Przewodniczącego zakładowej organizacji związkowej w sytuacji, gdy powodowi nie przysługuje szczególna ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę z ustawy z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych, albowiem związek z prawnego punktu widzenia nie powstał, gdyż (...), które dokonało rejestracji, jest zrzeszeniem związków zawodowych, której statut nie zawiera zapisów o możliwości rejestracji.

2. Niezasadne z treścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ustalenie, że rozwiązanie umowy o prace z powodem nastąpiło bez zgody zarządu organizacji zakładowej (...) w (...) sp. z o.o. w S. nr (...), w sytuacji gdy prawidłowa ocena zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego jednoznacznie prowadzi do wniosku, że pismo o braku wyrażenia zgody sporządzone zostało przez samego powoda a dwaj pozostali członkowie zarządu organizacji jw. nie wiedzieli co podpisują.

3. Obrazę przepisów prawa materialnego tj. art. 188 Kodeksu pracy poprzez błędną jego wykładnie a polegającą na ustaleniu, że ustawodawca konstruując ten przepis nie przewidział, iż to zwolnienie ma być udzielane w sposób celowy tj. celem sprawowania opieki nad dzieckiem a w konsekwencji, że pracodawca nie ma prawa ustalać, w jaki sposób pracownik korzysta z tych dwóch dni wolnych.

4. Niezasadne z treścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ustalenie, że
w dniu 21 lipca 2012 r. powód nie występował wraz z zespołem muzycznym w miejscowości B., podczas gdy okoliczność tą potwierdził sam powód w rozmowie z A. G. (1), a nadto poinformował go o występie we wsi W. w dniu 25 i 26 lipca 2012 r. co zostało zweryfikowane przez pracodawcę.

5. Niezasadne z treścią zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego ustalenie, że A. K. jest w pełni wiarygodny w sytuacji gdy wielokrotnie wykazane zostało, że jego zeznania stoją w sprzeczności z zeznaniami innych świadków w tym przede wszystkim dwóch pozostałych członków zarządu organizacji

Wskazując na powyższe pozwany wniósł o:

1.  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa, ewentualnie o

2.  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie na rzecz powoda odszkodowania
w wysokości wynagrodzenia za czas wypowiedzenia.

Powyższy wyrok, w zakresie orzeczenia o kosztach procesu zaskarżył również powód, wnosząc zażalenie, zaskarżając ww. orzeczenie w pkt III wyroku z dnia 24 września 2014 r. o kosztach procesu, w tym kosztach zastępstwa procesowego, zarzucając:

- naruszenie przepisów art. 98 § 1 Kp.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 1 i pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1349 ze zm.) poprzez ich błędną wykładnię, polegającą na przyjęciu, że w sprawie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stronie wygrywającej spór przysługuje zwrot kosztów procesu jedynie w zakresie wynagrodzenia pełnomocnika w wysokości ustalonej w § 11 ust. 1 pkt 1 wymienionego rozporządzenia, tj. z tytułu roszczenia o przywrócenie do pracy,
a w rezultacie nie zasądzenie od strony przegranej - pozwanego na rzecz powoda kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw i celowej obrony kosztów zastępstwa procesowego z tytułu roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania powoda bez pracy
w kwocie 1.800 zł, - naruszenie 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych poprzez nie orzeczenie o kosztach sądowych w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji i nie obciążenie pozwanego kosztami sądowymi z tytułu opłaty od pozwu, których powód nie miał obowiązku uiścić.

W związku z powyższym powód wniósł o:

1.  Zmianę zaskarżonego orzeczenia o kosztach procesowych i zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów zastępstwa procesowego z tytułu roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania powoda bez pracy w kwocie 1.800 zł oraz obciążenie pozwanego kosztami sądowymi z tytułu opłaty od pozwu.

2.  Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania zażaleniowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelacje pozwanego powód wniósł o oddalenie w apelacji całości oraz uwzględnienie zażalenia powoda z dnia 03.11.2014 r. na postanowienie Sądu Rejonowego w Opolu Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, zawarte w pkt III wyroku SR z dnia 24.09.2014 r. dotyczące kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego i zmianę tego orzeczenia Sądu I instancji oraz o zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania apelacyjnego według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelację pozwanego należy uznać za jedynie częściowo zasadną.

W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji w zasadzie prawidłowo ocenił zebrany materiał dowodowy, nie wykraczając poza granice swobodnej oceny dowodów wyznaczone przepisem art.233 § 1 kpc, i na tej podstawie ustalił okoliczności faktyczne stanowiące podstawę rozstrzygnięcia. Poczynione w sprawie ustalenia faktyczne, wyżej przytoczone, Sąd Okręgowy uznaje za własne.

Zarzuty apelującego, odnoszące się do wadliwego ustalenia podstawy faktycznej rozstrzygnięcia należy uznać za chybione. Jak słusznie wskazał Sąd I instancji, ciężar udowodnienia prawdziwości i zasadności przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art.52 § 1 pkt 1 kp spoczywa na pracodawcy, przy czym pracodawca nie może skutecznie powoływać się w toku procesu na przyczyny, których w złożonym pracownikowi oświadczeniu nie wskazał.

Zarzuty stawiane powodowi w oświadczeniu z dnia 10 sierpnia 2012 r. dotyczyły dwóch różnych rodzajów naruszeń obowiązków pracowniczych.

Pierwszy z nich dotyczył wykorzystywania zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, co miało polegać na świadczeniu w dniu 21 lipca 2012 r. przez powoda usług w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, a konkretnie występowaniu z zespołem muzycznym na koncercie w B.. Powód okoliczności tej nie przyznał. Zarzut pracodawcy został sformułowany na podstawie informacji, jaką miał uzyskać przełożony powoda A. G., który poprzedniego dnia zatelefonował do powoda, udając osobę zainteresowaną zespołem (...). Wg zeznań świadka A. G., powód powiedział mu, że zespół będzie grał w B.. Należy zgodzić się z Sądem I instancji, iż taka informacja nie jest jednoznaczna ze stwierdzeniem, że powód będzie grał w B. oraz że faktycznie wystąpił on na takim koncercie zespołu w dniu 21 lipca 2012 r. Ponadto, czego apelujący nie kwestionuje, nikt nie sprawdzał, czy powód faktycznie grał wówczas z zespołem w B.. Sąd I instancji był w pełni uprawniony do oceny, że rozmowa ww. świadka z powodem miała opisywany przebieg i że na tej podstawie nie można uznać, że powód faktycznie grał z zespołem w dniu 21 lipca 2012 r.

Drugi zarzut stawiany powodowi przez pracodawcę dotyczył wykorzystywania opieki na dziecko niezgodnie z przeznaczeniem w okresie 25-26 lipca 2012 r., co miało polegać na graniu przez powoda wraz z zespołem na weselu w W.. W przeciwieństwie do poprzedniego zarzutu, fakt, że powód grał na tym weselu w dniu 25 lipca 2012 r. został potwierdzony przez pracowników pozwanego, którzy w tym celu udali się na miejsce i takie też ustalenia poczynił Sąd I instancji. Nie sposób zatem w tym zakresie zarzucać Sądowi
I instancji dokonania wadliwych ustaleń faktycznych. Inną kwestią jest natomiast to, czy ustalone fakty potwierdzają zasadność rozwiązania z powodem umowy o pracę. Okoliczność, iż również o tym występie powód poinformował A. G. w trakcie rozmowy telefonicznej w dniu 20 lipca 2012 r. nie ma tu istotnego znaczenia.

Apelujący zarzucił również, że nieuprawnione było w świetle zebranego materiału dowodowego, uznanie przez Sąd I instancji, iż zarząd organizacji związkowej, której powód był przewodniczącym, nie wyraził zgody na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Kwestie związane ze szczególną ochroną powoda przed rozwiązaniem umowy o prace zostaną omówione w dalszej części, jednak należy podkreślić, iż ww. zarzut odnoszący się do ustaleń faktycznych jest całkowicie chybiony. Niezależnie od tego, czy to powód sam sformułował pismo z dnia 27.07.2012 r. będące odpowiedzią na zapytanie pracodawcy o wyrażenie takiej zgody, czy też inna osoba, nie może budzić wątpliwości, iż pracodawca nie uzyskał zgody zarządu organizacji związkowej. Wymóg uzyskania przez pracodawcę zgody określonego organu związku zawodowego na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, w rozumieniu przepisów art.32 powoływanej wyżej ustawy o związkach zawodowych, oznacza, iż uprawniony organ związku musi wyrazić te zgodę w sposób jednoznaczny i wyraźny, brak takiego oświadczenia oznacza w każdym wypadku brak wymaganej zgody, niezależnie od tego, czy organizacja związkowa wypowiedziała się w tej kwestii negatywnie, czy tez nie udzieliła żadnej odpowiedzi. Nie może natomiast budzić wątpliwości, iż jedyna odpowiedź, jaka została udzielona w imieniu związku na zapytanie pozwanego o zgodę na rozwiązania
z powodem umowy o pracę, to pismo z dnia 27.07.2012 r., z którego wynikało, że zarząd nie wyraża takiej zgody.

W świetle poczynionych w sprawie niewadliwych ustaleń faktycznych zasadnie Sąd
I instancji przyjął, ze rozwiązanie z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika było wadliwe.

Wobec nieudowodnienia, że powód w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego, w dniu 21 lipca 2012 r. grał z zespołem w B., należało uznać, iż pierwsza ze wskazanych w oświadczeniu pracodawcy przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie mogła stanowić uzasadnionej podstawy takiego działania pracodawcy, niezależnie od tego, czy fakt ten, gdyby został udowodniony, mógłby zostać uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W odniesieniu do drugiej ze wskazanych przyczyn, Sąd Okręgowy w pełni podziela pogląd Sądu I instancji, iż okoliczności, na które powołał się pracodawca, w zasadzie w ogóle nie mogą być oceniane w kategoriach naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie od pracy na podstawie art.188 kp jest prawem pracownika wychowującego co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat. O jego wykorzystaniu decyduje pracownik (v. art.188 § 2 kp), chociaż na konkretne dni zwolnienia winien uzyskać akceptację pracodawcy. Takie zwolnienie zostało powodowi udzielone na dni 25-25 lipca 2012 r., zgodnie z jego wnioskiem, co postawało poza sporem. Można zgodzić się ze stwierdzeniem, że jego zasadniczym celem jest umożliwienie pracownikowi sprawowania opieki nad dzieckiem, czy też załatwienie jakichś spraw związanych z wychowaniem dziecka, w dniach, w których byłby zobowiązany do świadczenia pracy. Konkretny sposób wykorzystywania tego zwolnienia pozostaje jednak poza kontrolą pracodawcy. Jak słusznie wskazał Sąd I instancji, udzielenie takiego zwolnienia nie oznacza, iż pracownik musi przez cały czas je obejmujący przebywać z dziećmi, bowiem może wykorzystać na opiekę lub załatwienie spraw związanych z wychowaniem dziecka tylko część dnia, a pozostały czas wykorzystać wedle swojego uznania, podobnie jak np. czas przeznaczony na wypoczynek. Zatem fakt grania z zespołem na weselu w godzinach popołudniowych czy wieczornych nie może być oceniany jako nadużycie przez powoda prawa do zwolnienia od pracy na podstawie art.188 kp, a tym bardziej ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art.52 § 1 pkt 1 kp.

Z powyższych względów roszczenie powoda o przywrócenie do pracy należało uznać co do zasady za słuszne, znajdujące oparcie w art.56 § 1 kp, niezależnie od oceny, czy powód podlegał szczególnej ochronie prawnej przed rozwiązaniem stosunku pracy. Podobnie należało ocenić roszczenie o zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy,
o jakim mowa w art.57 kp, chociaż w tym wypadku kwestia podlegania szczególnej ochronie prawnej miała istotny wpływ na wysokość takiego wynagrodzenia.

Zdaniem Sądu Okręgowego, nie można zgodzić się z poglądem Sądu I instancji, iż powód podlegała takiej szczególnej ochronie na podstawie art.32 ust. 1, 7 i 8 powoływanej ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych. Przepisy te stanowią:

ust.1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1)wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2)zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1

- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

ust.7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

ust. 8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Sąd Rejonowy ustalił, iż powód wiosną 2012 r. wraz z innymi pracownikami pozwanego założył organizację związkową, która następnie została zarejestrowana jako Organizacja (...) nr 29/2012 Porozumienia (...) Związków Zawodowych
w (...) sp. z o.o. w S., a powód został jej przewodniczącym. Powód został nadto wskazany jako jedna z osób uprawnionych do występowania w imieniu tej organizacji oraz jako osoba objęta szczególną ochroną trwałości stosunku pracy na podstawie art.32 ust.7 u.z.z. Powyższe ustalenia nie były w istocie sporne, Sąd Okręgowy w toku postepowania apelacyjnego dopuścił dodatkowo dowód
z dokumentów dotyczących utworzenia i rejestracji ww. organizacji związkowej, wypisu z KRS ( v.k.337-347), które co do zasady potwierdzały i uściślały wcześniejsze ustalenia Sądu
I instancji. Z dokumentów tych wynika, iż zebranie założycielskie organizacji zakładowej (...) przy I. M. odbyło się 2.04.2012 r. Uczestniczyło w nim 12 lub 11 osób (na liście obecności brak jednego podpisu). Na tym zebraniu podjęto uchwały o utworzeniu organizacji, przystąpieniu do (...) w O., wyborze członków zarządu i komisji rewizyjnej, zobowiązano przewodniczącego, tj. powoda, do załatwienia formalności związanych z rejestracją. W dniu 3.04.2012 r. nastąpiło zarejestrowanie organizacji w (...), jednocześnie wskazano osoby uprawnione do występowania w jej imieniu. Następnie - uchwałą z 15 maja 2012 r. - wskazano 3 osoby,
w tym powoda, objęte szczególną ochroną na podstawie art.32 ust.7 ustawy o związkach zawodowych przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego.

Oceniając kwestie związane z utworzeniem i rejestracją ww. organizacji związkowej oraz objęciem powoda szczególną ochroną trwałości stosunku pracy Sąd I instancji odniósł się również do postanowień Statutu (...), nie wziął jednak pod uwagę wszystkich jego przepisów mogących mieć znaczenie dla takiej oceny, w szczególności postanowień art.5. Wg Statutu (...) jest to organizacja zrzeszająca związki zawodowe, jej członkami mogą być zakładowe i międzyzakładowe organizacje związkowe (oddziały (...)) zrzeszone w (...) oraz inne organizacje związkowe działające na terenie kraju, a także osoby fizyczne, które prawnie nie mogą utworzyć zakładowej organizacji związkowej – art.1, art.5 ust.1 i ust.4. W tym wypadku art.5 ust.4 dotyczący osób fizycznych nie miał zastosowania, nie mamy tu również do czynienia z Oddziałem (...). Należało zatem wziąć pod uwagę to, iż skoro (...) jest co do zasady organizacją zrzeszająca związki zawodowe, to organizacja związkowa zakładowa lub międzyzakładowa mogła zostać członkiem (...) tylko jako związek zawodowy, działający na podstawie powoływanej wyżej ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie zaś z art. 14. ust. 1 i 2 tej ustawy, związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym, a jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc. Z art.15 ust.1 cyt. ustawy wynika także, iż związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną dopiero z dniem zarejestrowania. Tak więc to nie sam zapis statutu związku czy zrzeszenia związków zawodowych decyduje o nabyciu osobowości prawnej przez daną organizację, lecz dokonanie rejestracji zgodnie z wymogiem art.14 ust.1 u.z.z. Takiej rejestracji zakładowej organizacji związkowej w KRS w tym wypadku nie dokonano. Natomiast sama rejestracja w (...) tego wymogu nie spełnia. Do momentu zarejestrowania organizacji związkowej w KRS, jednak nie później niż do upływu terminu określonego w art.14 ust.2 u.z.z. można mówić jedynie o działalności komitetu założycielskiego, natomiast brak zarejestrowania organizacji związkowej w KRS przed upływem tego terminu jest równoznaczny z utratą podstaw jego działalności po upływie tego terminu, bowiem uchwała o utworzeniu związku traci moc. W tym wypadku zarejestrowanie organizacji związkowej w (...) oznaczało zatem tylko to, że organizacja ta została uznana za jego członka przez organy (...), jednak status pełnoprawnej organizacji związkowej mogła uzyskać tylko po stosownym zarejestrowaniu w KRS. W konsekwencji – zdaniem Sądu Okręgowego – można było tu mówić jedynie o komitecie założycielskim organizacji związkowej, na co skądinąd wskazuje treść uchwały z dnia 15 maja 2012 r., w której jako podstawę objęcia wskazanych członków organizacji szczególną ochroną trwałości stosunku pracy wskazano art.32 ust.7 u.z.z.

Wobec braku rejestracji w KRS uchwała o utworzeniu związku straciła moc po upływie 30 dni, związek nie został utworzony, a tym samym powód nie mógł podlegać szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy jako członek związku i jego przewodniczący na podstawie art.32 ust.1 lub ust.8 u.z.z.

Zdaniem Sądu Okręgowego, w dacie rozwiązania stosunku pracy powodowi nie przysługiwała także szczególna ochrona jak członkowi komitetu założycielskiego związku zawodowego, na podstawie art.32 ust.7 u.z.z. Wprawdzie z przepisu tego wynika, iż wskazanym przez komitet założycielski osobom przysługuje taka szczególna ochrona przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, jednakże, zdaniem Sądu, odnosi się to tylko do sytuacji, gdy związek zawodowy został prawidłowo utworzony i zarejestrowany w przewidzianym prawem terminie. Jeżeli nie doszło do rejestracji w KRS i uchwała o założeniu związku straciła moc, to nie ma również podstaw do dalszego działania komitetu założycielskiego, jak również objęcia szczególną ochroną jego członków. W wyroku z dnia 13.02.1997 r. (I PKN 4/97, publ. OSNP 1997/19/375) Sąd Najwyższy wskazał, iż członek komitetu założycielskiego związku zawodowego traci ochronę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy, w razie niezłożenia przez ten komitet, w terminie 30 dni od dnia utworzenia związku, wniosku o jego rejestrację (art. 14 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 3 ustawy z dnia 23 maja 1995 r. o związkach zawodowych). To samo dotyczy sytuacji, gdy wniosek został złożony, lecz wskutek nieuzupełnienia braków formalnych, został przez Sąd Rejestrowy zwrócony. Pogląd ten zachował swoją aktualność pomimo zmiany przepisów powoływanej ustawy, bowiem odpowiednikiem obowiązującego wówczas art.32 ust.3 jest obecny art.32 ust.7, nadal również istnieje obowiązek rejestracji związku w odpowiednim rejestrze sądowym
w terminie 30 dni od jego utworzenia. W niniejszej sprawie nie budziło wątpliwości, iż organizacja zakładowa, której przewodniczącym został wybrany powód, ostatecznie nie została zarejestrowana w KRS i w związku z tym po upływie 30 dni od podjęcia uchwały o jej utworzeniu ( co miało miejsce w dniu 2.04.2012 r.) uchwała ta utraciła moc, a powód utracił ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy przysługującą członkowi komitetu założycielskiego, o jakiej mowa w art.32 ust.7 u.z.z. Zatem pomimo, iż w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy nie upłynęło jeszcze 6 miesięcy od utworzenia komitetu założycielskiego organizacji związkowej, powód nie był wówczas objęty taką szczególną ochroną na podstawie ww. przepisu.

Jak już wyżej wskazano, kwestia dotycząca podlegania szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy nie miała zasadniczego wpływu na ocenę, iż rozwiązanie stosunku pracy
z powodem było wadliwe, nieuzasadnione, a w konsekwencji powodowi przysługiwały roszczenia określone w art.56 § 1 kp. Uznanie, że powód takiej ochronie nie podlegał ma natomiast wpływ na wysokość przysługującego mu wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, o jakim mowa w art.57 kp. W takim wypadku nie należy bowiem stosować art.57 § 2 kp, lecz art.57 § 1 kp, zgodnie z którym pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Nie było kwestionowane, iż miesięczne wynagrodzenie powoda wynosiło 3.362,20 zł, a zatem wynagrodzenie za okres 3 miesięcy odpowiednio 10.086,60 zł i taką też kwotę należało, zdaniem Sądu zasądzić w okolicznościach niniejszej sprawy na rzecz powoda.
W związku z tym apelacja pozwanego została uwzględniona w części, w odniesieniu do punktu II zaskarżonego wyroku.

Konsekwencją częściowej zmiany wyroku Sądu I instancji w zakresie orzeczenia
o roszczeniu głównym była także zmiana dokonana w zakresie orzeczenia o kosztach procesu oraz oddalenie wniesionego na to orzeczenie zażalenia powoda.

Sąd Okręgowy co do zasady podziela stanowisko, na które powołuje się powód w zażaleniu, iż roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy stanowi odrębne roszczenie w stosunku do roszczenia o przywrócenie do pracy i w związku z tym orzeczenie o kosztach zastępstwa procesowego winno tę odrębność uwzględniać.

Pomimo, iż roszczenia te są ze sobą związane, gdyż zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy uzależnione jest od orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy (v. art.57 kp), podstawa prawna i przesłanki tych roszczeń nie są identyczne, a sąd nie może orzec o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy bez zgłoszenia przez pracownika takiego żądania (wytoczenia powództwa w tym zakresie). Powszechnie akceptowany w orzecznictwo jest pogląd, iż roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy może być dochodzone równocześnie z przywróceniem do pracy, w jednym postępowaniu, może też oczywiście stanowić przedmiot oddzielnego powództwa. Ma ono charakter roszczenia pieniężnego w rozumieniu art.19 § 1 kpc, w związku z czym w inny sposób ustala się dla niego wartość przedmiotu sporu, niż dla roszczenia o przywrócenie do pracy (v. art.23 ¹ kpc), w odmienny też sposób przepisy rozporządzeń z 28.09.2002 r., regulującego zasady ustalania opłat za czynności adwokackie oraz za czynności radców prawnych, ustalają wysokość stawki minimalnej za prowadzenie sprawy o każde z takich roszczeń, z uwzględnieniem specyfiki spraw z zakresu prawa pracy. W wypadku spraw o przywrócenie do pracy, które należą do kategorii spraw wymienionych w § 12 ust.1 pkt 1 rozporządzenia o opłatach za czynności adwokackie, stawka ta jest ustalona w konkretnej kwocie, bez względu na wartość przedmiotu sporu. Natomiast sprawy o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należą do kategorii spraw wymienionych w § 12 ust.2, a w takim wypadku stawka minimalna wynosi 75% stawki naliczonej na podstawie § 6 od wartości przedmiotu sprawy. W odniesieniu do opłat za czynności radców prawnych przyjęto tożsame regulacje. Wobec tego nie ma uzasadnionych podstaw do uznania, że w wypadku dochodzenia obu wymienionych roszczeń w jednym postępowaniu koszty zastępstwa procesowego winny uwzględniać jedynie stawkę przewidzianą dla spraw o przywrócenie do pracy. W takiej sytuacji należy ustalić wysokość należnych kosztów zastępstwa procesowego z uwzględnieniem stawek przewidzianych dla obu roszczeń, tj. stawki przewidzianej w § 12 ust.1 pkt 1 dla roszczenia o przywrócenie do pracy i w § 12 ust.1 pkt 2 dla roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Niemniej jednak, powyższy pogląd nie mógł prowadzić do uwzględnienia zażalenia powoda, bowiem rozstrzygniecie o kosztach procesu musiało uwzględniać wynik postepowania, tj. fakt dokonanej przez Sąd Okręgowy zmiany zaskarżonego wyroku. Zdaniem Sądu Okręgowego, taki wynik uzasadniał zastosowanie w sprawie art.100 kpc i wzajemne zniesienie między stronami kosztów zastępstwa procesowego za I instancję. Powód wygrał sprawę co do zasady, uzyskał rozstrzygnięcie uwzględniające jego roszczenie o przywrócenie do pracy, chociaż nie zostało uwzględnione w całości jego roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Strony poniosły przy tym tożsame koszty zastępstwa procesowego (uwzględniając stawki minimalne wynagrodzenia pełnomocników). W takiej sytuacji, nie powinno się brać pod uwagę tylko zakresu wygranej/przegranej stron w wymiarze kwotowym, lecz specyfikę sprawy oraz fakt, iż wprawdzie powód w rozliczeniu wartościowym przegrał sprawę w większym zakresie niż pozwany, jednak co do zasady ją wygrał.

Z analogicznych przyczyn Sąd Okręgowy zastosował art.100 kpc w odniesieniu do kosztów postepowania apelacyjnego, z tą jednak różnicą, iż w orzeczeniu o tych kosztach należało uwzględnić dysproporcję w wysokości poniesionych przez strony kosztów postępowania apelacyjnego. Wprawdzie bowiem koszty zastępstwa procesowego również są tu również tożsame dla obu stron, jednak pozwany zobowiązany był do uiszczenia opłaty od apelacji. Sąd Okręgowy uznał zatem, zważywszy, że pozwany w odniesieniu do łącznej wartości przedmiotu zaskarżenia wygrał sprawę w ok. 64,5%, iż istnieją podstawy do obciążenie powoda obowiązkiem zwrotu na rzecz pozwanego części uiszczonej opłaty od apelacji, odpowiednio do zakresu, w jakim powód przegrał sprawę, natomiast koszty zastępstwa procesowego winny zostać wzajemnie zniesione miedzy stronami.

W związku z powyższym, na podstawie powołanych przepisów oraz art.385 kpc oraz art.386 § 1 kpc, orzeczono jak w sentencji.